70后只讲钱00后就是懒？公司惯用“年龄”作标签　你再努力也嘥气

“明年公司计划到国外参展，但也不确定你到时候还在不在这里。”资深经理对一名 Z 世代员工这么说。

此时Z世代心里也不服气，为甚么预设我在公司待不久呢？根据《新闻周刊》（Newsweek）报道，调查显示，Z 世代认为刻板印象已经影响了他们找工作和职场发展。超过 3 成表示，雇主很容易把年轻人贴上懒惰和不忠诚的标签。

事实上，被贴标签的不只年轻人，婴儿潮世代（1946～1964年生）总被说太保守、X 世代（1965～1980年生）遭嫌弃缺乏创造力、Y 世代（1981～1996年生）是抗压性差的草莓族等。不同世代都有各自的标签，然而，世代间的差异真的有那么大吗？

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任何一个世代，都想在有意义的工作中展现自我价值

伦敦国王学院（King’s College London）政策研究所所长鲍比．达非（Bobby Duffy）对《福布斯》（Forbes）分享观察，他认为职场上的世代刻板印象正阻碍公司进步，“这些标签常导致人们习惯用固定的方式看待他人，无法真正了解每位员工。”他指出，这些刻板印象不仅无法预测工作表现，还会干扰组织运作，制造没必要的代际冲突。世代差异或许存在，但重点在于被过分夸大，甚至助长偏见。

澳大利亚广播公司（ABC）报道指出，研究显示，各世代对工作和生活的基本需求其实差异不大，不管是工作满意度、离职意愿及对组织的归属感，都没有显著区别。澳大利亚人资研究协会执行长莎拉．麦坎-巴雷特（Sarah McCann-Bartlett）认为，所谓世代特征往往是表面现象，“无论是 X 世代还是 Z 世代，我们都希望找到有意义的工作，能够展现自我价值的公司，这跟年龄无关。”

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以年龄来划分的“标签管理”，恐让偏见形成组织文化

以 Z 世代为例，许多偏见认为他们频繁换工作，对公司忠诚度低。调查显示，近4成Z世代表示难以找到符合自身经验的工作，并非他们不想稳定就业，而是 Z 世代刚步入劳动市场，职缺描述时常排除缺乏经验的他们。

而且，这些标签也可能形成某些不必要的管理模式。例如美国零售巨头 Target 曾针对不同世代的员工推出“赞赏指南”，提到 Y 世代应该公开表扬、婴儿潮世代最看重钱，就用奖金鼓励。也有其他组织领导人提到，Z世代需要被肯定，一周要称赞 3 次，X 世代每年只需要赞美一次。达非认为，用年龄来划分是一种懒惰的管理思维，忽视了每个人的独特性，不仅过于僵化，对世代融合也毫无帮助。

此外，世代偏见还可能削弱组织的创索尼。比方说领导人习惯用员工年龄来指派任务，让偏见变成组织文化。例如认定X世代或婴儿潮世代不懂 AI 等数码科技，就把培训数码技能的资源优先给年轻人，或干脆雇用“数码原住民”进公司。然而，不是每个 Z 世代都擅长数码工具，而且这种做法也忽略了资深员工的培训需求，让他们在数码转型中被边缘化。交办重要任务时，又认为 Z 世代缺乏责任感，难以承担大任，使他们无法获得重要历练。结果既降低了跨世代团队合作的效能，也打击员工出租车气。

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招募去识别化、推动世代共融

要消除世代刻板印象，达非建议企业在招聘时先采取“去识别化”的策略，把履历中可能标示年龄的资讯移除，让招聘过程更客观、公平。麦肯锡顾问公司（McKinsey & Company）认为，与其用世代区分员工，不如打造一个真正包容的职场环境。举例来说，规划人才发展，不预设年纪大的员工就一定要退休或转到比较轻松的职位上，而是以“在这间公司，期待自己 5 年后的表现是甚么？下一步希望怎么规划”。依照不同员工的专长，来制定培训和指导计划。交办任务时，是以员工的专业技能和热情为优先，不是年轻人就一定要负责AI。

沟通合作上，则能采取“反向导师制”（reverse mentoring），让不同年龄的员工互相学习，达到世代共融。例如资深员工传授经验、指点与客户应对的细节；年轻员工则分享年轻族群的消费趋势及价值观等，伦敦经济学院（The London School of Economics）调查显示，推动世代共融政策的企业，在员工留任和满意度都有显著提升，有87%员工认为有助于提高生产力。

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