中阶主管总成裁员对象？企业过度精简架构 却忽略了中层存在意义
只要企业对市场前景有疑虑，中阶上司往往是被开刀的第一批人。“我们的目标是让员工对自己的决策负责，减少官僚，加速工作效率。”亚马逊（Amazon）行政总裁安迪．贾西（Andy Jassy）2024 年 9 月宣布，计划在 2025 年裁减破万名经理级员工；花旗银行也早在 2023 年底宣布把 13 层管理架构缩减至 8 层。
其实，商业世界对于中阶上司的攻击，已不只一次。《商业内幕》（Business Insider）写道，1980 年代因为全球化，削减成本成为管理显学。在当时，中阶上司被认为只要“盖印章”就能赚取高薪，是裁减的首要目标，企业认为，缩减层级，让组织更扁平，效率就会随之而来。
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薪水太少、责任太大，6 成经理人不想再当上司
事实真的如此吗？
萨塞克斯大学商学院（University of Sussex Business School）副教授萨西拉．杰瑟（Zahira Jaser）针对中阶上司做了 20 多年研究，她认为，中阶上司是企业的引擎，他们是让事情成功运转的齿轮，也是凝聚公司的黏合剂。尤其是在远距及混合办公的状况下，中阶上司比任何时候来得更重要，因为他们能协助不同层级间的沟通与合作。
她把中阶上司视为“连结领导者”（connecting leaders），这个角色必须承上启下，在作风上，又可分成 4 类： 双面神（janus）、调停者（broker）、传声者（conduit）、走钢索者（tightrope walker） 。双面神类型的人，通常会想与下属保持良好的关系，同时又要执行上司的策略，很容易陷入情绪劳动与倦怠；调停者类型则是上下层的翻译者，因为高层与基层的目标与立场时常不同，他必须调解双方达成共识。
传声者则是会将下属的不满与疑惑直接传达给高层，这个角色必须要有点勇气，因为这些观点时常是对于权力的挑战，他有可能会让自己暴露在风险之中。走钢索者类型的上司，则是在设想解决方案时，会同时考量双方需求和要求，所以会因为认知过载而陷入瘫痪。
除了外在因素，中阶上司还有一个内忧。
英国招募顾问公司华德士（Robert Walters）报告显示，52% 的 Z 世代表明自己不愿意承担中阶管理职务，原因是职务压力过大，得到的回报不成正比。台湾的数据也是如此，104 人力银行猎才顾问发布的《2024 经理人动向与职涯大调查》指出，6 成以上的上司表示，如果能重新选择，自己不会想再当上司，因为“薪水太少，但责任太大”。
台湾还有人口结构的问题，麦肯锡台湾全球董事谭宏指出，生育率低落，又遇到中高阶上司退休潮，中阶上司就产生断层。
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协调、教学工作列入绩效，重视上司的软性贡献
当组织中的中层阶级减少，对企业的影响是甚么？
减少沟通层级看似能加速工作效率，但沟通桥梁直接消失，并不是所有领导者都能应付部属的需求。而且，扁平化会导致更高的流动率，因为员工会渴望更高的职位，但发现无法看见自己未来的职涯发展，就会选择离开。
要解决这个问题，组织必须做出调整。杰瑟表示，高层必须用行动表示支持，比如在绩效考核或职务技能里，列出能反映沟通协调行为的指标，让中阶上司能有心理安全感，知道自己能为下属发声。另一方面，是调整培训方式，同时教授带人领导技巧，以及向上管理技巧，让中阶上司能同时影响层级较高、较低的人。
最后一个面向，则是给予这群人更多的情感支持，中阶上司们经常被拉向2个不同的方向，需要同时承受情感和认知上的成本，尤其是在组织变动期间，他会受到更多面向的拉扯。公司可以拨更多个人教练预算分配给中层管理者，让他们能更有效地履行他们的职责与义务。
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