加人工也解决不了问题？疫情已减退　2大原因仍促使离职率高企

根据美国劳工部所做的职缺和劳动力流动调查（JOLTs）显示，在 2022 年的大离职潮（Great Resignation）中，有逾 5000 万名工作者选择离开长久以来的工作岗位，追求更好的待遇与福利。

疫情逐渐落幕，劳动力市场的拉锯战却似乎没有要结束的迹象。随着经济放缓与通货膨胀等不确定性的问题浮现，先前在离职潮中大量招聘的企业选择以减缓招聘，甚至进一步扩大裁员来因应。但同时也有更多的企业发现，员工离职的速度并未跟着经济不确定性增加而放缓，反而持续在增加。

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不只为加薪、WFH！大离职潮蔓延这么久的原因是甚么？

1. 付出与报酬不对等

大量的工作者选择离职，不单只是受疫情的影响；罗格斯大学（Rutgers University）管理学教授麦克艾萍（Kristie McAlpine）提出一个令人惊讶的数据：远在疫情影响之前，最近 10 年员工离职率都呈现持续攀升的趋势，疫情只是让这个问题加速显现出来。归咎原因，可能是工作者过度疲劳，却又觉得付出得不到对应的价值，薪水跟不上生活水准与通膨。 这让许多人宁愿放弃现有的工作，甚至寻找自我或改变，尝试斜杠到与之前工作不相干的领域。

2. 缺乏成就与肯定感

全球绩效管理咨询公司盖洛普（Gallup）近日释出一份调查，询问工作者对于当前工作的投入程度。调查发现，仅 3 成的受访者表示他们在过去一周 “因工作出色而受到认可或表扬”；在前一年的报告中，更只有不到 2 成的受访者表达对公司整体工作环境感到满意。

人力资源软体公司 Workhuman 在今年初发布的另一项调查显示， 只有 46.4％ 的工作者认为他们的雇主“某程度上”重视他们的工作有价值，甚至有 10.7% 的工作者觉得“自己完全不受雇主重视”。 Workhuman 建议企业必须更重视建立平等与包容的文化，才能让员工感受到归属感，否则员工一旦离心，将很难再回心转意。

想让员工觉得工作有价值，企业该怎么做？

职场研究机构 Achievers Workforce Institute（AWI） 2023 年的报告发现， 有 79% 的工作者表示宁愿放弃加薪 30％，也要留在让自己觉得有价值、能获得支持的工作中。 并归纳出目前的工作者在思考是否要转职时，最看重的 2 个因素：工作弹性与职涯发展。

为了让企业得以留住好人才，AWI 提供了几项可参考的具体做法：

1. 肯定员工的价值

对员工表示肯定，是企业领导者最直接可以掌握、并且产生深远影响的一项投资；能够同时提升员工的归属感、团队参与感以及留任率。可以透过内部的宣传活动、举办企业内训的场合来公开表扬员工，也能够与人资部门共同讨论，如何确保员工在工作中感到被重视。

2. 提供职场弹性，允许员工按照喜好工作

在调查中，针对“我被允许按照自己的喜好工作”表达“非常同意”的员工，感受到强烈归属感的机会是其他人的 3 倍。企业应该向员工提供灵活性和选择权，以符合其需求的方式工作。

最好的方式，就是直接问员工“想要甚么”。员工的意见与回馈，无疑是公司如何制定政策和业务的重要资料来源。公司应该积极聆听员工的意见，并根据其回馈采取行动，营造更加信任和参与感的企业文化。

3. 提供职涯发展和学习机会

企业应该为员工提供明确的职涯升迁途径或是学习计划。举例来说，可以提供 Mentor 制度帮助员工解决问题并扩大人脉，规画不同部门的转调以发展新技能，或是提供资源来鼓励员工学习，都可以增强他们的工作满意度，

透过提升员工归属感、满足对工作弹性的需求与明确的职涯发展，将能够营造出主动且积极的工作环境，进而增加留任率。企业应该将这些行动纳入人资策略和日常的管理实践之中，以确保员工的忠诚度与长期发展。

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