潜力员工升职后表现反而变差　主管应怎么评价员工、发掘真人才？

各位读者朋友好，我是《经理人月刊》的总编辑齐立文，今天要分享的《关于工作的9大谎言》在原文版出版时，我很快注意到了。一方面是因为作者马克斯．巴金汉（Marcus Buckingham）有几本非常畅销的书，特别是《发现我的天才》，这大概是世界级的畅销书，所以我毎次看到他的著作就特别注意；再来书名也格外吸引我，因为长期在《经理人月刊》工作，因此每次看到工作、职场相关（尤其是戳破管理迷思或揭穿工作谎言）的书，我都特别感兴趣。

我觉得这本书未必是特别去讽刺、酸工作，它其实是组织、主管应该常常抱在手上、随时提醒自己的书。比如其中的第7个谎言“人们具有潜力”，就是主管常常有的误解。

人是不是都具有潜力？你会觉得，是呀，这件事我们真的很常在讲。但是作者告诉你，没这回事。他分享了一个故事。

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Joe开了一家做广告黄页的新创公司，一开始做得很不错，后来被康柏电脑收购。收购以后，对方觉得Joe虽然是创办人，但似乎没有领导团队的潜力、无法委以重任，将来没办法把这间公司交给他带领，Joe就这样黯然离开。

他再度创业，这次开了一间金融服务公司，后来又被收购，收购后大家又发现Joe个性怪异、欠缺领导魅力，写的程式都没有人看得懂，被评价为“他不是一个高潜能的领导者”。

听完这两个故事，你可能也相信Joe没什么潜力，但作者揭露，Joe其实就是埃隆‧马斯克（Elon Musk）。

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你可能会跟我一样惊讶，这个Tesla的创办人竟然被评为没有潜力，他真的无法升任领导者吗？

这个反问，提醒我们去思考，企业如何评量一个人有没有潜力。这跟管理学的“彼得原理”有一点像，一个业务员做得很好，就让他当业务主管，结果却发现他不仅没办法带好一个团队，连原本的高业绩都消失了。那你本来评估潜能的方式，是不是就有问题？

一般来说，我们都是透过人的现在表现，预言他未来的可能表现，这就是所谓的“潜能”。这个人有潜力可以做领导者、这个人有潜力做策略，其实都只是猜测，它是一个概率问题。你猜他把A事情做得很好，所以他有可能在B事情上也会做得还不错，这件事本身符合逻辑吗？作者想彰显的就是这个谬误。

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既然无法用现在预测未来潜力，那身为主管，我们该怎么评价员工、决定谁是值得培养的对象？作者建议你，当发现某个员工做一件事做得很好，就找个时间问问他，现在这事情做得还不错，将来还想干什么？比方说，我编辑做得很好，将来想要去采访、写出自己的东西。这些是员工心里已经想像过的方向。

如果他在讲这件事情的时候，眼里正在发光，你可以确认他有尝试的动力，你就给他机会。判断“动力”比判断“潜能”，更有意义。

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