【时移势逆】下属同上司做appraisal?　美企业：低分者要接受辅导

Appraisal，从来都令打工仔感紧张，因为过程往往得受上司脸色，而且这些评分更可能决定今后升职加薪的机会。
美国一企业却一反其道，让下属员工每年为直属主管作两次评分，相关分数不仅令公司更能掌握主管表现，更可与上、下级同事更了解彼此需要。

这项由美国劳动力管理软件供应商Kronos提出的内部措施，公司要求旗下5300位员工就包括“上司在过去6个月有没有与自己讨论职涯发展”、“员工对团队决策的影响力”及“员工能否在工作和个人生活之间取得弹性和平衡”等几个准则，每年向他们的上司给予两次评分。

下属对上司的感受，往往就是公司能否留住人才的原因。据企业在2016年7月进行的第一次调查发现，在得分位列榜末的25%主管旗下工作的下属，只有73%人士表示在未来1年仍打算留在公司工作，但得分在榜首25%的主管下属，却有94%人士表示打算在来年继续在公司工作，两者的差距超过20%。有关数据亦表示，就相关问题给予负面意见的员工，比一般员工多上5倍机会选择离开公司。

人缘好 =/= 评分高

“怎样才算是一位好上司”，这是很多管理者经常思考的问题。在相关调查中，得分获得跃进的其中一位主管Dory Azar表示，他在公司推出这项评分政策前，觉得自己与下属相处得颇融洽，与下属在单对单会面时也会感到骄傲，然而他在第一次调查中的得分只得低与平均数的67%，结果令他感到惊讶。

Azar期后便与他团队会面，询问他的下属其实最需要的是什么，其中一位下属表示希望Azar能安排一个固定时间与每位同事作非正式的会面，并在他们提出要求时，加快给予回应的速度；亦有人表示，希望Azar能给予团队更多提出新意见的机会。Azar此时才发展，他过往每在定好自己一周工作安排后才跟下属确定见面时间的习惯，原来会令部分下属感失望的，因此他便作出改善，而他在第三次调查的得分亦提升至95%，而他亦认为一切的改变都是从获得第一次调查的结果开始。

经过3次调查后，企业发现主管的平均得分已有所提供，而员工愿意继续留在公司工作的整体比率，亦由85%升至87%。企业表示，在第一次调查中得分位列榜末25%的主管，有近一半人的得分在其后调查中获大幅提高，而得分依然垫底的主管，则需接受公司提供的辅导。

随着时代不断转变，现今职场亦得打破旧有的封闭，才能给予员工归属感，让他们愿意继续留在公司。Kronos此举似是给予了主管级员工的更多压力，但反过来说，这亦是打开主管心扉，鼓励他们听取下属意见的好机会，始终，人才再多，彼此亦得虚心听取意见，才能建立出一队完美的团队。

（资料来源：华尔街日报）