日职场掀起“好孩子症候群”！好员工突辞职　只因他们深陷矛盾中

假如你有一个年轻部属，想申请调动职位，但你和公司高层都认为，可以再让他在原岗位历练一段时间，再做调整。你把来龙去脉告诉他，尽力说服他之后再努力一次。这时，你的员工很“明理”的告诉你：“好的，我了解，谢谢。”你以为事情结束了，他却在下周提离职。

“不是说理解了吗？”你浑然不觉在这段时间，这位员工已经处于“安静离职”（quiet quitting）的状态。《年轻人为什么安静离职？》作者金间大介认为，从欧美带起的这股安静离职的风潮，在日本有过之无不及，甚至演变成一场“危机”。

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半数年轻族群都有“好孩子症候群”：态度好、只说安全答案

金间表示，日本的安静离职，和欧美国家相似的地方是，年轻族群在安静离职的状态下，会出现“不主动做任何事，只等待指示”的被动行为；不同的是，日本年轻员工独有的“好孩子症候群”：表面上表现得很积极，也会把工作做得很刚好，在职场上绝对不会表现出真实感受。

如果很难理解，不妨想像在“一对一会议”的情境。主管问，工作上有遇到甚么问题吗？员工表示没有问题，或像是“遇到一些困难，但我会解决，没问题”，这种绝不出错的答案。会议结束后，主管的观察可能是：下属看起来表现不错、不需要特别注意。这些“好孩子”，不只态度好，也知道在甚么场合要做出甚么回应，所以不会让自己太显眼。他们在不说谎的范围里，以“尽可能满足主管”的角度来回应，也就是说，在回答之前，员工可能早已预设好“安全答案”。

他指出，具有好孩子症候群的人占了年轻族群的一半。这些年轻员工其中一个心理特征是，会考虑到“如果说了奇怪的话而被注意到怎么办”、对自己的能力没自信，想要隐藏在人群中，因此，自我肯定度低的人也很多。

难以自我肯定的员工，对往上晋升怀抱不安，更畏惧向下掉落，因此很重视平均值。为了让自己待在平均范围内、减少失败的可能性，就会逐渐远离职场上的挑战，维持安静离职的现状。

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矛盾的世代：害怕失败与挑战，但重视培训与进步

乍看之下，这些年轻工作者似乎不在乎成长、进步，只要维持现状就好，但矛盾的是，数据显示，他们也很重视“工作是否能带给自己成长”。根据人事服务公司 PERSOL 2022 年的调查，越来越多年轻族群在选择工作时，认为“能获得知识和技能”很重要的人，从 2019 年的 15% 跃升到 22%，增加最多。

金间发现，“好孩子”的成长的动力不是因为他们抱有事业心，而是不想被周围的人或同侪抛在后头。因为有落后的恐惧，他们就会格外重视，公司是否有培训制度、能否帮助他们获得适合自己个性的能力或技能；如果公司成长得很缓慢，或是被分到的工作很轻松、被分派的部门不如自己预期，就会留不住他们。他们会表现出，“我了解了”的顺服姿态，然后很快提辞呈。

所以，“公司能为自己做甚么”成为年轻员工是否留任、接受聘书的主流想法。于是，表面上矛盾的世代诞生了：尽管知道职涯成长很重要，但不太会自己争取、挑战；因为害怕失败，所以在职场上的表现非常克制。

高频率、低强度的回馈，让年轻人感受“自己有成长”

那主管怎么做，才能留住这群人，甚或激励他们？金间引用日本管理组织日本能率协会 2022 年的调查，以新进职员为调查对象，提到对上司或人事单位的期望，“对于成长或能力可以定期回馈”的比例达 61.8%，位居第一，第二和第三分别是维持工作与生活平衡、定期讨论职业生涯或价值观、强弱项。

金间认为，理想的回馈有 5 个原则：

1. 要尽快做出回馈；
2. 回馈重点要具体；
3. 称赞要用“我”当主词的形式；
4. 用很简单的提问来结束；
5. 更频繁地做出轻度回馈。

比如说，会议刚结束，主管就可以对部属说：“刚刚会议里提交的资料的开头，我觉得很容易阅读、很好。那是谁教你的吗？还是自己想出来的？”短短的情境，就包含了前述 4 点原则。员工重视的定期回馈，金间建议可以几天一次，或是每周一次的频率达到即时有效的回馈，否则时间一过，员工对自我成长的感受就不会那么显着。

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