过劳死．策解｜深陷于过劳时代　等不到标准工时

5月3日清晨，天星小轮一位47岁的船长被发现晕倒在在渡轮上，送院后不治身亡。死者弟妇表示，由于死者去世当天已经连续工作23天，所以家人怀疑他可能是“过劳死”。可是，香港并没有把“过劳死”纳入法律规范，尽管坊间不时有关注团体呼吁特区政府就“过劳死”立法，但当局一直都以“工作间死亡”与“工作因素”没有直接关系为由，拒绝保障劳工权益。更可悲的是，这种诸多借口的态度，正正见诸于其他劳工保障议题，包括规管标准工时、提高最低工资、家庭友善政策等。

香港法律不承认“过劳死”

“连续工作23天”像是极端个案，但超时工作情况其实普遍存在于在各行各业，饮食、运输等行业尤甚（见下图）。港九劳工社团联会去年公布《香港工作疲劳调查》结果，发现有超过六成的受访者每周平均工作44个小时以上；超过三成半每周工作50个小时或以上；超过两成每周工作55个小时或以上；还有接近半成每周工作多于75个小时。

过往不时有猝死在工作岗位上的新闻，但这些死亡却不会被认定为“过劳死”。根据劳工署的资料，2017年9月至2019年11月，香港共有200宗在工作间因心脑血管疾病死亡的个案。劳工及福利局遂于2017年委托职业安全健康局，对有关死亡个案进行研究，评估工作情况与工作间死亡的关系。然而，职安局历时三年发布的《工作间死亡个案与工作情况关系的研究》报告认为，心脑血管病引致的工作间死亡个案的成因众多，没有任何个案只涉及与工作有关的风险因素，因此未能普遍发现与工作相关的风险因素。

事实上，在已经把“过劳死”纳入法律规范的国家和地区，并没有将“工作因素”视为引发死亡的唯一因素。台湾法律把“过劳死”称作“职业引起急性循环系统疾病”，主要表现为脑血管疾病或心脏疾病；是否由职业引发，则需要证明工作负荷是造成发病之原因，认定标准分为“异常事件”、“短期（1周内）工作过重”及“长期（6个月内）工作过重”。日本也在1987年发布“关于脑血管疾病和缺血性心脏病等的认定基准”，明确自症状出现或死亡前一周内，从事在时间和地点能明确与发病或死亡有密切关联的工作的、或从事较以往更加繁重的劳动而死亡的，可以被认定为因工死亡（过劳死）。

工时规管遥遥无期

可是，特区政府一直都以“工作间死亡”与“工作因素”没有直接关系为由，拒绝就“过劳死”立法；上届劳工及福利局局长罗致光更抛出一句“死多少人都不是我们的考虑因素”，可见主事官员的态度。问题是，工作因素真的对身体健康没有负面影响吗？

以“超时工作”为例，国际上已经有许多研究能够说明问题。医学期刊《The Lancet》于2015年发布一篇跨国研究报告，当中追踪超过60万名劳工平均长达到8.5年，发现每周工作49-54小时的员工，相比于工作36-40小时的劳工，罹患中风的风险增加了27%；若是每周工作更长时间，即超过55个小时的劳工，中风风险更会增加33%。无独有偶，在2021年世界卫生组织和国际劳工组织进行的全球分析中，同样强调“每周工作55小时”这一临界点，指出这一群体有39.8万人死于中风、34.7万人死于心脏病。

“超时工作”对身体健康造成的负面影响相当明显，但与“过劳死”的认定相似，特区政府同样以“无法在工时规管上达成统一的意见”搁置对“标准工时”的立法。

政府自2010年开始讨论标准工时立法，并在《施政报告》承诺展开政策研究。2012年劳工处发表《标准工时政策研究报告》，次年4月更成立标准工时委员会，为相关政策收集意见及厘定未来路向。2017年1月，标准工时委员会向政府提交报告，提出“合约工时”替代“标准工时”的建议，即企业在与基层劳工签订书面合同时，需要拟定双方同意的工作时长和超时工作补偿安排。2018年5月，港府决定搁置争议，更改为推行不具法律约束力的“11个行业工时指引”——即便退步至此，该份指引至今仍然未能面世。

在工时规管立法的问题上，劳资双方长期存在巨大分歧，2016年便有6名劳方委员，因对资方的不满宣布退出委员会。在劳资双方的争议中，常见以下三个迷思：

迷思一：一旦限制标准工时，将会损害劳动力？

资方其中一大反对理据是，一旦限制标准工时、降低人均工作时数，将会损害香港整体劳动力；但事实上，缺乏工时规管等一系列劳工权益保障的缺失，正是造成劳动力流失的原因，因为工时长度与劳动力供需状况相互影响，如果雇主可以任意延长工时、且不需要给予补偿，劳工就会因为工时长、压力大、待遇差而选择转行。工联会今年3月公布的行业人力供求问卷显示，51.2%受访者认为缺人的主要原因是“人工低”和“福利差”，41.5%则认为是“工作条件差”；另有53.7%反对通过外劳缓解人手不足，在人手短缺的行业里尤甚，因为他们担心输入外劳后就业机会会减少，工作待遇会更差。

相反地，降低工时不仅可以改善工作环境，将有助于已婚育人士平衡职场与家庭的关系，还可以帮助已婚育人士平衡职场与家庭的关系。近年来，香港的生育率持续下降，其中一个重要原因是女性在职场上的压力和负担过重，无法平衡工作和家庭的需求。如果工时能够降低，工作环境得以改善，女性劳动参与率和生育率也有望提高。

迷思二：生产效率下降，削弱中小企竞争力？

和迷思一相似，资方常常认为，只要降低工作时数，等同减少生产效率，就会削弱中小企业的竞争力。但这一逻辑存在两大谬误。首先，劳工不是机器，高工时并不意味高产出，相反，高工时带来的工作压力、睡眠不足等问题，反而会降低工作效率。岭南大学在2019年12月发布一项研究，指出雇员每年平均缺勤8.3天，当中有5.1天为压力、“扮病”及家庭因素所致的非病缺勤。反之，新西兰、英国、澳大利亚等地区已经率先实行“一周四天工作制”，其中英国展开大规模的国家级试点，有73家公司和3300名雇员参与，结果发现员工在80%的时间内完成了100%的正常工作量，生产力反而得到提高。

其次，保护中小企业竞争力的目的，是为了保持自由市场的活力，并非盲目为了保护而保护，如政府默许企业依靠削减劳工权益来提高竞争力，将导致“劣币驱逐良币”的现象——如果一家企业需要依赖劳工的超时工作才能维持其竞争力，恰好说明了这家企业缺乏独特的优势，没有适应市场的能力，被淘汰才是符合自由市场的规律。

迷思三：只要降低工时，收入就会减少？

这一论断默认的前提是，劳工收入和工作时数直接挂勾，只要工作得越久，收入就越高。但实际上，正是由于“超时工作”缺乏法律保障，加上“最低工资”长期处于偏低水平，大多数工友即使长时间工作，收入也未能相应提高；尤其是低技术行业，它们的入职门槛低、工作待遇差、市场需求大，基层劳工缺乏议价能力，只能忍受超时工作。

无共识不代表无事可做

特区政府往往以“标准工时存在争议”为由，不愿为广大劳工行前一步，但作为行使公权力的一方，即使当局与劳资双方仍然未能达成共识，也不应以“搁置争议”作为唯一选择。劳资双方作为不同利益持份者，在劳工权益保障问题上本就处于对立面，政府如果将双方的和解作为推进立法的前提，无异于逃避问题。当局反而应该扮演调节的角色，站在更弱势方以平衡讨论，亦可以在对立中寻找双方的共识之处，逐步完善立法。

例如，社会对于每周工作多少时数或许没有定论，但对于劳工应否连续23天工作，相信不难达成共识。台湾的《劳动基准法》中涉及工时安排的就有好些不同概念，包括“追更”的至少间距时间、例假安排和每月加班上限；相较之下，香港除了例假安排外，对于另外两个概念都没有法律进行厘清和规定。对于工时上限进行规管，虽然不等同于完成标准工时的立法工作，但至少有助于减少诸如“天星小轮船长连续工作23日猝死”悲剧的发生。既然香港的《雇佣条例》没有制定任何有关加班费、标准工时、工时上限或休息日工资的规定，那么逐步完善政策便是改善现状、保障劳工权益的必要步骤，亦是政府与劳资等各方进行对话沟通的机会。须知道，政策制定本身就是一个渐进的过程，如果政府因为无法一次性解决所有问题而干脆不采取行动，无疑是自欺欺人。