见工｜Google怎挑选人才？对答平稳即出局　只因公司不是找这种人

编：见工面试时，应对方式或是决定你获得取录与否的关键。以下内容节录自《Google爱用的人才》，且让日本前Google Japan人力资源主管草深生马分享他在Google挑选人才时的心得。

如果面试官问起“你觉得团队合作的重要性是什么？”或“你是否曾在团队合作时遇到困难？”该如何回答才对？

这种时候，经验的成功与否并不重要，重要的是让面试官知道你借由经验学到了什么。

答案是“我和任何人都处得很好，不曾特别为团队合作做什么”的人，可能会遭到淘汰。因为面试官会怀疑答案的真实性。

另一方面，不少求职者著重陈述自己曾是小组长、社团社长，或是活动的执行委员等事实，却没有分享真正的经验，这样的答案也不合格。

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过去我们在招募新人时，经常和人资部门的其他同事笑谈：“这世上究竟有多少个副社长？”

大家在“美化”履历时，往往会担心写社长太夸张，所以大多数人都选择写副社长或副组长。当我们一口气看了上千份履历，这件事情就变得相当明显。

倘若应征条件需要某种领导能力，写上这些经历自然有所帮助，但是不见得每家企业都是如此。

企业更想了解的是合作的相关经验。不必当上社长或组长，也能对团队有所贡献；反过来说，即便是领导人也可能毫无贡献。

如同“领导力”（leadership）与“追随力”（followership）两个术语，辅佐领袖的能力也是组成团队的要素之一。

面试官不会因为有担任领袖的经验，就认定这个人能够成为优秀的团队成员。企业期盼的是求职者借由过去的合作，累积了哪些经验、学到了什么。

除了团队合作与个人强项，面试官也经常会询问应征者（尤其是应届毕业生），在学生时代为某件事投入心血的经验。

当面试官请面试者在一分钟之内说明时，大家都能有条有理的介绍。但是，简短的叙述并不能了解全貌，因此，面试官通常会进一步追问。

这种时候一定要准备具体的答案。

企业希望听到的是面试者在分享的故事中，具体描述自己做了什么、造成何种结果，又从中学到什么。

例如，分享社团活动时，注意自己是否积极参与，而非被动合作，以及如何将这份经验具体解释给别人听。期盼大家以这种方式来准备面试。

另一方面，不少企业直到现在依旧误以为看似温和、不会与他人起冲突的人，才是良好的团队合作者。当面试官觉得面试者很奇怪时，心中便默默决定不予录取。这种习惯将排除有个性的员工。

这是严重的问题，也是阻碍经济成长的根本原因之一。

换句话说，偏好员工性格乖巧、顺从的企业不会成长，不进入这样的公司反而是一件好事，因此无须为了落选而难过。

求职的基本是“选择能够发挥强项的公司”。切记，不是公司选你，而是你选公司。

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那个喜欢F1赛车，而被谷歌录取的人

每个人都具备独特性，包括你自己。希望你在进行自我分析时，从“是什么让我与众不同”的角度，用语言描述你的优势。

以下是我在谷歌（Google）担任人资的一次经历：

学生A通过了第一次甄选，正在准备第二阶段的面试。

我事先找了几位学生一起面谈，想借此聊聊，并协助他们准备第二次甄选。

求职中的学生都非常用心的准备，请大家自我介绍时，都能立刻口若悬河的介绍自己。

A也是一样。我请他分享“认为自己绝对不会输人的强项”时，他滔滔不绝的说出了容易给人留下好印象的回答：“我读了很多商业书，这方面的知识我不会输给任何人。”、“我很积极参加商业创意比赛，擅长站在人前说话。”

这些都是了不起的功绩，却也是很多学生都会挂在嘴边的宣传词。

我想知道的是只有A才做得到的事情，于是我开口询问他：“我想问的不是这些事情。你有什么从以前持续到现在的兴趣吗？”

他思考了一会儿：“我不知道这算不算答案，不过我很喜欢F1（一级方程式赛车）。”

我听了之后非常高兴：“我就是想听这样的故事！”

比起对方是否能胜任这份工作，不先了解对方是什么样的人，便无法判断他在谷歌的环境中会不会继续成长。

因此，比起商业书和商业创意大赛，企业更在意乍看之下跟工作毫无关系的故事，想要了解对方打从心底关心哪些事情和兴趣。

我继续提问：“你喜欢哪一场比赛呢？”、“你对哪一位赛车手有兴趣？”

我们一起看了YouTube影片，接著，我请他分享心目中经典的比赛和解说。

他不安的说：“同龄的朋友没有什么人喜欢F1，我也不觉得F1和谷歌有什么关系，所以完全没准备这方面的故事。不好意思，没能回答得很周全。”

我告诉他：“这个兴趣明确展现了你的特质，我觉得是很棒的经验，可以再多说一点！

接著我又问：“你觉得F1什么地方最打动你呢？”

面对我的问题，A表示：“F1有很多限制，每一位车手必须在规则的限制下，透过比赛展现自己的风格，非常有趣。”

“既然如此，谷歌或许有适合你的工作。”

谷歌的业务也包括广告，如果A能投身于职业运动宣传，既能协助运动产业发展，也能对谷歌做出贡献。由于F1的受众有限，因此，将范围扩大到让人兴奋的职业运动，在求职时就能有更多选择。

A听了之后很高兴，表示自己对第二次甄选充满干劲，最终也顺利通过，进入谷歌工作。

经过几次人事异动，他目前的工作是制作体育相关的互联网广告。

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肺腑之言才能打动对方

在A心中，喜欢F1跟找工作没有丝毫关系，但我认为这个嗜好反而是他的强力优势，借由更深入的提问，A得以精准的表达自我。

如果我当时没问出A对F1的热情，在后续面试中，他便难以让面试官知道自己的个性与热情。正因为我抱持“每个人都很独特”的心态，才能促使A说出他对F1的热爱。

另一方面，A在回答问题的过程中，也开始接纳为何求职必须做这些准备。

过去A对自己缺乏自信，觉得面试时不要展现个人特质比较好。但是，表达自己的关键在于如何将工作与独特性结合。

其实，在第一次甄选结束后，当时面试官对A的印象是：虽然通过了，却感觉不到他的真心。

A的每个答案都标准无瑕，却感受不到他非进谷歌不可的锐气，所以面试官想在第二次甄选时确认A的态度。

我在甄选前便和A交谈过，我所看见的A是个活力充沛的人。因此，当我听到面试官说他缺乏锐气时，感到有些惊讶。

我在第二轮甄选前问了他许多问题，希望能发现他不同的一面。当然，我并没有告知他面试官对他的想法。

A之所以能进入谷歌，并不是因为他喜欢F1，而是他明确表达了内心的热情。换句话说，A在第一次甄选时，使用了错误的武器来表达动机。

第二次甄选后，面试官的评价是：当事人用自己热衷的事物，表达为什么想在谷歌从事广告工作，以及未来的发展。我认为他是真心想做这份工作，能力也没有问题，可以录取他。

引用别人的花俏词藻，把毫无特色的回答挂在嘴上，无法打动面试官、留下深刻印象。像A一样怀抱自信，用自己的话表达真正有把握的事，面试官才能感受到你的独特与热情。

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神队友比好主管更值钱

我透过担任团队领袖，累积了许多珍贵的经验。因此，我建议你一旦获得这样的机会，一定要积极把握。透过领导团队，能培养出不同的视野和心态。

但是，这不代表每个人都必须经历过这个角色。能左右团队合作结果的，领导能力与追随能力同样重要。如同序章所言，团队要朝目标前进，不只需要有人领导，也要有其他人愿意支援。

尽管如此，市面上的书籍大多数都是关于如何当个好领袖，少有人探讨如何当个好队友。

不少人在求职时，最烦恼的是如果自己没有领导过任何团队，面对相关问题时，究竟该说些什么。

但其实这样的人，反而多半都是“神队友”。

说到追随能力，你可能会浮现人们跟在领袖身后的画面，但其实，真正的追随指的是“加速团队行动”。

以我为例，我大学时曾参加垒球社。我从没打过垒球，技术很差，只是一般的社员，无法上场比赛。尽管如此，我仍旧思考自己能为球队做什么，例如：练习时大声喊出声音、营造愉快的练习气氛等，想办法提振大家的心情。

即便以赢得下次比赛为目标增加练习量，倘若成员缺乏拚搏的心态，便难以提升队伍的实力。但我认为，如果是在充满活力、欢乐愉快的氛围中，大家会更乐于练习，于是便想尽办法营造这种气氛。

尽管训练相当严格，队员们却非常开心。所有人的行动都是为了达成赢得下一场比赛这个目标。这个例子明确说明了领导能力与追随能力其实是一体两面。

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然而，并不是所有领导者都能展现其领导能力。此处的领导能力，是指对团队的成果有责任感，会自行思考如何活用自己与他人的强项，积极为团队贡献的态度。

领导不需要头衔。只要有心，且积极为团队贡献，无论是何种头衔，都可以利用经验培养相关能力。

如果要举出没有头衔便做不到的事，我认为唯一的一个，便是决策。一般成员无法做出最终决定。例如订定年度目标，即使每个人都有自己的想法，最终选择权还是在领导者手上。

真正的领导者，是站在团队最前线，并朝民主决议目标前进的人。

此外，如果你能确实展现追随者的精神，将来一定也会有人请你担任领导者的角色。那些为了达成目标而努力迈进的人，对于团队来说至关重要，担任要职也是理所当然的事情。

从这个角度来看，追随能力或许也可以看作是一种领导能力。持续付出和努力，不仅能促使自己成长，还能获得他人的认可。

换句话说，做为一名追随者，也能在无形中锻炼你的领导能力。

书名：《Google爱用的人才》
作者：草深生马，人力资源服务公司RECCOO营运长兼人资长，前Google Japan人资主管
译者：陈令娴

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