黄仁勋“4大心态”管理辉达30年！“一方法”令公司从没派系纠纷

芯片大厂辉达（NVIDIA）的创办人黄仁勋，不仅被外界尊称为“AI 教父”，同时也是科技业在任最久的行政总裁（30 年）。他乐于分享公司业务，更表示自己做着一份非常有趣的工作、被优秀的人群簇拥着。黄仁勋作为创业家、经营者，有哪些值得我们学习之处？

拥抱失败｜让受挫的经验为下一个产品铺路

黄仁勋将拥抱失败的工作态度融合到企业文化中。辉达创立于 1993 年，当时处于 3D 游戏的萌芽期，绘图芯片市场尚未成熟，产品竣工才发现无法安装到电脑的硬体，是极有可能的。1995 年，辉达的第一个产品 —— 显示芯片 NV1 推出后与微软系统不相容、无法打进主流市场，即为当时大环境的一例。辉达也因此面临倒闭危机，必须解雇 7 成员工。

眼见只剩 6 个月的营运资金，黄仁勋告诉剩下的员工，他们将转往微软的系统格式发展，随即将资金挹注到下一代产品上。回顾这段历史，他也坦承是场豪赌，但他坚信辉达团队的研发能力，后来促成了首个一砲而红的产品“RIVA 128”（NV3），短短 4 个月销量超过 100 万颗，一举让辉达在纳斯达克（NASDAQ）挂牌上市。

在 2022 年末 OpenAI 开启 AI 风潮以前，辉达一直在不同领域试图开辟自己的战场。例如，在 2010 年前后曾想卖手机芯片给苹果（Apple），但苹果决定自行研发。辉达也曾野心勃勃的带着 Tegra 处理器，尝试进军手机市场，不料芯片耗电快、过热，且无法直接套用在手机上，需要再搭配其他家的零组件，辉达于是果断退出，去寻找下一个市场。退出手机市场的 Tegra 处理器，则转往应用在自驾车跟 VR 眼镜上。

黄仁勋拥抱失败，但并非不计后果、盲目冲撞，他指出要去盘点失败的机会成本，“你必须意识到甚是你拥有的稀缺资源，”例如辉达的资源就是有限的杰出工程师，在开发新专案时，就要思考如果出错了，现有人力能补救到甚么程度？这次失败是否能对下一个产品有所启发？

真正带给我们骄傲的是我们做过，以及正在做的事物本身。

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时间管理｜用“意义”为任务排序，首重与客户、员工对话

黄仁勋要管理员工数近 2 万 7000 人的辉达，且在步调紧凑、环境迭代的科技业一做就是 30 年，目前矽谷没人能超越，不少人好奇黄仁勋是如何做时间管理的。他筛选任务的原则是先厘清“公司最终要做的事情是甚么”、“意义何在”，接着要“花时间在对公司有长期效益的事”。例如，他很热衷于跟顾客谈论卖某项产品的意义，并听取其意见。他认为深入了解客户的问题并解决，是辉达研发的根基，也是最有价值的工作。

他也会花大量的时间跟员工沟通，自曝一天会传上百封信给员工（通常都只有简短的文字），且待在员工餐厅的时间多到令人意外。和员工对话能让他真正掌握第一线的产业动向，他认为对领导者而言，这些例行沟通才是对公司发展有意义的事，而不是喊口号跟频频在媒体亮相而已。他也鼓励所有员工透过电子邮件向他发送他们当前脑海中“最重要的 5 件事”。每天早上，他都会花时间阅读大约 100 封这类电子邮件，以确保他了解公司的实际情况。

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产品开发｜执行胜于空想，产品一做好就赶快上市

在产品开发上，黄仁勋的原则是“执行简单想法的能力，比拥有无法践履的伟大蓝图更好。”他回忆，有一次产品完成时，工程师问他为甚么不多加几项功能，他选择了先上市竞争。

这并不是因为公司没有能力做出更多功能，而是他明白科技业无非是在抢速度，若要等到一步到位才推出产品，或许已经被同业甩了好几条大街，辉达需要的是直接了解市场反应，并逐步调整。“我不需要一夕之间改变世界，但我知道我将在未来 50 年改变世界”他进一步解释，在科技商战中，关键在于是否能长青。

团队协作｜扁平化管理，副总裁到新人都同坐一间会议室

“派系”这件事在辉达是不存在的，黄仁勋采取扁平化管理，他有多达 40 名直属下属，不做一对一面谈，更倾向于透过团队会议，让员工能直接知道资讯。

辉达的会议是从副总裁到新进员工都能坐在同一个空间，讨论的不是计划，而是公司整体的战略方向，目的是集结所有人的智慧和专业知识，共同制定未来赛道。

鉴于 AI 的快速发展，适应能力成为企业重要的优势。黄仁勋说辉达“不制定长期计划”，而是根据不断变化的业务和市场状况重新评估策略，或许就是这种开放性与灵活性，使得辉达能持续创新，并在业界保持领先地位。

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向黄仁勋学思考，从这些问题开始

创业至今，黄仁勋习惯用“第一性原理”（first principle）来思考，意思是把问题还原到最原始的样貌，不受他人经验束缚，根据已知的事实进行推理。以下是他如何将第一性原理应用在各种场景：

关于创业的几个提问

在创业初期，黄仁勋想做应用于电脑游戏的3D绘图芯片，但他深谙市场上可能潜在着类似的想法，“开始一件事之前，都要假设自己不是唯一有这个主意的人，”以这份戒慎之心，去检视自己的目标。

1. 社会存在甚么需求？
2. 我可以解决甚么问题？

关于竞争的几个提问

辉达身处一个技术驱动的行业，要真正了解产业动向，永远都要从这个核心出发，他会问这3个问题，厘清自己的公司定位，就不怕在同业中迷失。

1. 产业的本质（基础技术）是甚么？
2. 自己的产业想要有甚么样貌？
3. 如何打造这个样貌？

关于人才的几个提问

黄仁勋强调辉达最大的资产，就是汇集一群卓越的人，彼此砥砺前行。这也关乎辉达严格的用人标准，他在面试时会考虑以下3个特质，并透过接续的问题观察。

1.有“爱上”某件事的能力：观察面试者是否能对喜欢的事情侃侃而谈。
2.抓住机会和犯错：人生中最大的失败经验是甚么？如何处理？
3.富有好奇心：黄仁勋会请面试者教他一件事，并讨论这件事的做法，有好奇心的人可能会反问“如果试试看这个方法如何？”，反之则会在一开始就否决说“这个方法绝对行不通”。

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