不称赞不责怪不闲谈！遇着这种“没温度”上司　你想开心返工都难

领导者在团队中就像主唱一样，在团队中备受瞩目，但要小心别出现“主唱症候群”（lead-singer syndrome）。不论是主唱或者领导者太过于自我中心，只在乎自己，不关心别人，都会导致团队成员觉得自己可有可无，最终乐团（团队）只能走上解散这条路。

戴尔公司行政总裁麦可．戴尔（Michael Dell）就曾经是一位罹患“主唱症候群”的执行长，直到有天他发现公司内的经理人做没几年就纷纷求去，甚至在调查中显示，当时的公司员工有一半只要有机会就想离职，他才惊觉不对。

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还好有熟悉的顾问坦白告诉他：没人喜欢跟他共事。戴尔痛定思痛，决定学习当个主动关怀的领导者，于是找来高阶上司教练训练社交技巧，在一连串主动关怀行为的改变下，他找来一些道具放在办公桌上提醒自已，例如塑胶推土机是提醒不要把别人踩在脚底下，填充玩具好奇猴乔治则是提醒他多倾听别人声音，透过这些自我提醒及行为，渐渐建立起团队的心理安全感，才能留住员工。

处于冷漠的工作环境，员工工作品质也会低落

美国雷鸟全球管理学院（Thunderbird School of Global Management）的研究发现，被刻意冷漠对待的员工，有一半的人对工作不再投入，有1/3的人工作品质会降低。《信任因子》作者保罗．扎克（Paul Zak）认为，人是社交动物，能待在一个充满关怀的社群里是很重要的，主动关怀的文化可以协助同仁去认同和欣赏工作伙伴，进而增加心理安全感，提升工作品质。

韦莱韬悦（Willis Towers Watson）的全球劳动力研究调查也显示主动关怀的重要性，认为要创造信任度高，团队心理安全感高的文化，主动关怀是领导者最需要做的事情。与主动关怀的领导者共事，敬业程度高出其他员工67%。

个人关怀、直接挑战，培养上司与团队间信任

那么该如何关怀部属？《彻底坦率》建议从 2 个面向著手建立领导者与员工的关系，第一个面向是“个人关怀”（care personally），上司部属间不能只谈工作，上司可以关心部属，揭露彼此工作之外的样貌，从人的角度去关心每个人。第二个面向是“直接挑战”（challenge directly），上司要对员工说实话，当工作表现不理想时要说，当他们无法获得理想职务时要说，对于上司而言，这些挑战是证明你关心的最佳方法。作者金．史考特（Kim Scott）认为，做到关怀与挑战，团队间就能培养信任，开启良好沟通。

主动关怀有时甚至比满足物质需求更重要。心理学家哈里．哈洛（Harry Harlow）的经典心理学实验，让小猴子从 2 个假的妈妈当中选择，一个有奶瓶但身体用铁丝制成，满足生理需求但没有温度；另一个则相反，没有奶瓶但身体有温度的布制玩偶，结果小猴子都选择有温度的布偶妈妈。

《别让不安吃掉你的人生》的作者松村亚里用这个实验说明，那是因为猴子宝宝已经和布偶妈妈培养出关系，甚至认定布偶是妈妈。松村认为，别再相信把小狮子推下悬崖那一套，而且不只小孩，大人也需要安全基地，有好的联系作为“安全基地”，人才会成长。

松村建议在建立社群、团队时，要把良好的关系视为第一要务，这也是心理安全感的基石。同时，根据资料显示，职场关系不良的人，只有 10％ 会觉得工作很快乐，反之，职场关系好的人，快乐比例接近一半。

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