【劳工法例】上司借故拖延Last Day？　即学辞职通知期计算方法

好工难求，相信大家都会有或将会有辞职的经验。然而，写辞职信时已写好的最后上班日期，上司可以反口或称未计好而拖延你的离职日期吗？遇有这样的情况又该怎办？递信后，是否不能再请年假了？辞职前要了解上班日的计算方法，别被老板或公司牵着鼻子走。

早前有网民投稿到facebook专页“奴工处”，指因为上司太难相处，生命亦太宝贵，所以决心祼辞，但因为他的职位比较难请人，所以上司在他last day﹙最后工作日﹚前给予更多工作之余，更明言公司仍未计好他的最后上班日期，企图借此拖延事主的最后工作日。

事主分享经历：

事主经历引来不少网民留意，有人说：“唔紧要啦，last day后7日都唔出粮，带埋佢一齐上劳工处计会唔会快啲计到”，也有人说：“咁叫劳工处教佢计啦”、“比（畀）我就佢临尾叫我做d 野（啲嘢）唔做留返晒喺台面，last day 准时走”等。

其实，那位上司的拖字诀并非不能攻破，不过如要手持理据与上司理论，打工仔先要懂得怎样计算最后上班的日期。

Q1. 如何计算最后上班日期？

据《雇佣条例》第5项“雇佣合约的持续期”中的第1点指：

每份属连续性的雇佣合约，如无任何相反的明订协议，均须当作是为期1个月并可环比续期的合约。

按《雇佣条例》的第6项“以通知终止合约的情况”的第4点表示：

就本条而言，月(month)指由发出终止雇佣合约通知之日起计，或由雇佣开始之日起计(视属何情况而定)，至下个月份同一日的前一日终结时的一段期间，如下个月份并无同一日，或如发出通知或雇佣开始之日为一个月的最后一日，则至下个月份最后一日终结时的一段期间。

即是说，若雇主需要一个月的离职书面通知，《雇佣条例》便列明相关通知期是由递上辞职信的那天起计算，至下月同一天的前一日为止，例如：于2019年5月14日递信，通知期便截至6月13日；假如下个月份没有相同日子，例如1月30日递信，而2月没有30日，便以2月的最后一天（28或29日）计算。如果在通知期内有公众假期、既定休息日，打工仔均不需要补回。

Q2. 在通知期内可以放年假吗？

根据《雇佣条例》，雇员按连续性合约受雇每满12个月，便可享有有薪年假，但这些法定年假，不得计算在终止雇佣合约所需的通知期内。即是说，如雇员是在辞职前预先申请年假，而雇主又批准了的话，这是可以的，但员工在递交辞职信后才想申放年假，那就不可以（就算仍有年假配额，也不能申请放取），除非雇主与雇员双方皆同意，否则未放取的年假是不可代替通知期（法定假期及休息日例外）。

不过终审法院曾在2008年就一宗雇员在通知期内放取预先安排的年假的案件作出裁决，判决指，上述限制并不适用于雇员辞职的情况，雇员在辞职时有权选择在所需的通知期内放取法定的年假。然而，此为个别个案，未必适用于所有状况，因此一般而言，离职通知期内是不能申请和放取年假。

辞职的细节实在不容忽视，向公司人力资源部问清楚，那就不会白白蚀了几日给公司。而辞职亦需要考虑月份，因通知期内有公众假期、既定休息日，打工仔均不需要补回，所以遇有新年、圣诞节、复活节等连假会比较着数。总之愈快走便愈快可以重新上路！

﹙资料来源：奴工处、劳工处﹚

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