解雇下属令自己也被“炖冬菇”！与不喜欢的人共事　这样做才聪明

每次遇上讨厌的部属，《高效领导者的工作好习惯》作者吉田幸弘，只想辞退对方。
这样的习惯，让吉田连续降职 3 次。每次炒了 A 员工鱿鱼，其他下属就跟着递辞呈，导致团队解散、吉田丢掉主管职位。后来他才了解，主管“不可能喜欢上每位部属”，懂得和团队中相对“不对盘”的部属相处，活用他们的长才，才是真正聪明的主管。

他在《高效领导者的工作好习惯》将不对盘的部属分为两类，一种是价值观差距太大，也是所谓“话不投机半句多”；另一种是绩效不好、老是闯祸，主管要帮他“擦屁股”，两类部属的处理方式不同。观念一通，吉田带领的团队离职率降低 9 成、业绩增长 20%，连续 3 年获得业绩 MVP。

不对盘部属1. 价值观差距太大

吉田第一次当上主管的时候，有位业务处处跟他唱反调，另一位部属一遇到问题就习惯怪罪别人。两者在开会时经常一搭一唱，让他下不了台。吉田不想破坏关系，却又一直被两人牵着鼻子走，最后团队逐渐分崩离析。

解法：分辨“缓冲者”和“叛逆者”

吉田认为，这种情况就是自己跟叛逆员工“不对盘”，价值观不同。他建议，主管可以观察在团队中，有没有哪位同事说的话，较能取得叛逆同仁的认可。这位员工通常比唱反调的人资深，但年纪又相差不大，价值观正好处于主管与叛逆者的中间点，可以让他充当“缓冲者”，成为沟通桥梁。主管可以根据团队目标，为叛逆者订下行动规则，像是每天早会之后打 3 通电话给潜在客户，然后要求缓冲者协助引导、监督叛逆者执行。

还有一种叛逆员工，是跟不上时代的年长部属。常见的行为是抱怨年轻人的做事方式、在背地里批评团队作风，或是不愿意尝试新挑战。吉田提醒，对于这种员工，还是必须给予尊重，因为他们通常经验丰富，能把工作处理好。主管只要注意，不要让他们指导部属，或是请对方担任缓冲者，否则只会让叛逆者更叛逆，最后撕裂团队。

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不对盘部属2. 绩效不彰、老是闯祸

吉田另一次导致团队解散，是因为辞退无能的部属，结果其他员工看到，竟跟着辞职不做了，其中还包含明星部属。对于员工来说，眼见一位同仁因为业绩被辞退，自然会担心如果自己哪一天业绩下滑，也会被抛弃，最后干脆先下手为强，另谋出路。

解法：别放弃导正问题，委托同事一起教学

不过，也不能眼睁睁看着部属的绩效不彰，完全冷处理。吉田建议，不要让员工觉得你放弃他了。举例来说，当同一件事教了很多遍，部属还是学不会，主管可以委托另一位同事教他，或是建立一个口令、一个动作的工作流程，这些有助于提升员工的能力，又不会花掉过多时间。

另一方面，记得多关心优秀员工。吉田观察到职场有一个现象，部属越能独当一面，主管越视而不见。因为他们会把事做好，不用担心，最后让杰出部属感觉，做再好也不被关心，工作甚至还变更多，就会选择离职。所以，贡献越大的下属，主管要花越多心思，才能巩固人心，稳定团队。

吉田总结，部属超过 7 位，其中一定会有看不顺眼的对象，但主管的行为一定要有“一致性”，像是部属表现越好，主管花越多时间栽培；而不是一样的过错，优秀部属只会说两句，无能部属则遭大骂。只要让员工认为，主管不是凭借“喜好”做事，就算真的有员工离职，也不会带走整个团队的心。

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