打工仔福音？科企要求放假仍要持续覆微信　北京法院判支付加班费

Work-life Balance是现代许多打工仔所追求的目标，然而现实往往事与愿违，尤其是下班后甚至假日期间仍要顾及来自公司的讯息，导致休息时间被占用。而在近日，北京市第三中级人民法院就一起劳资纠纷作二审判决，认定“下班也得紧盯微信”算加班，判一间科技公司得支付加班费。

案情指，李女士2019年4月到某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年有10日的有薪年假。2020年12月，公司以连续旷工3天以上为由解除了与她的劳动关系。

李女士认为，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班超过500小时，但公司没有支付相关费用，遂诉诸法律，要求公司支付她任职期间的加班费。她还提供聊天记录、排班表和打卡记录截图、《假期社群官方账号值班表》等，主张公司安排她周末及法定节假日定期加班。对此，公司称值班内容就是负责在休息日期间回应客户偶尔提出的问题，这并非加班。

法院一审认为，李女士与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持李要求支付休息日及延时加班费的请求。至于法定节假日加班，李仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此对法定节假日加班工资的请求亦不予支持。

李女士不服，提起上诉。二审时，科技公司表示，李女士是运营部门负责人，公司下班后给她打个电话不属于加班，周末及法定节假日回复一下客户需要的信息，亦不属于加班的范畴。

对此，北京三中院认为，根据劳动法及相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制须经劳动保障部门审批，但案中双方虽在合约中约定实行“不定时工作制”，但科技公司未进行有关审批。而随著经济发展及互联网技术的进步，工作模式越来越灵活，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。

法院又认为，李女士在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，付出了实质性劳动内容，以及值班表证明其使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，明显被占用了休息时间，故应当认定为加班，科技公司应支付加班费。最后在综合考虑加班频率、时长、内容及其薪资标准后，法院改判科技公司应支付共3万元人民币的加班费。