01倡议｜延迟退休成趋势　政策支援三方面

本地接连发生了牵涉高龄司机或小贩的事件，令老年就业受到社会关注。涉及八旬、九旬的工作情况虽然不理想，惟在全球人口老化趋势下，延迟几年退休肯定也是大势所趋。

各地政府已在制定相关政策，包括全国人大、政协“两会”在讨论高龄人口就业，法国参议院通过修法将法定退休年龄由62岁上调至64岁。但香港目前称不上对老年就业友好，有必要采取各种措施急起直追。

目前不少香港人在60岁至65岁退休，政府的长者咭以及长者综援资格亦以65岁为门槛。但随着人口老化，健康状况许可之下，年长人士希望再工作多几年的人相信会愈来愈多，问题是雇主是否愿意聘用他们。

立法规管年龄歧视

若不是继续聘用原有员工，企业未必乐意新聘年长人士。劳工处很早已经推出“中高龄就业计划”（前称“中年就业计划”），向聘用40岁或以上失业求职人士的雇主提供在职培训津贴，某程度上反映市场对于高龄就职者的态度未必友善。企业或许宁可聘用比较年轻的候选人，以减少支付薪酬、医疗保险等开支；很多时候招聘广告没有直接提到年龄限制，但到实际筛选却成为了其中一个指标。

平等机会委员会于2016年发表《职场年龄歧视的探索性研究》，结果发现超过三分一在职人士曾遭遇年龄歧视，更有四分之三人认同订立年龄歧视法有助改善问题，而该会其后亦就在雇佣范畴禁止年龄歧视的可行法律框架展开了内部研究。2019年5月，立法会通过题为“全方位支援60岁至64岁长者”议案，当中首项诉求即是“立法禁止职场年龄歧视行为”。不久前联合国经济、社会与文化权利委员会就香港根据《经济、社会与文化权利的国际公约》提交第四次报告的审议结论，也重申关注香港未有明确相关立法的问题。

罗致光在任劳工及福利局局长时曾经提出“60岁中年”论，不论争议如何，年届六旬仍然工作的市民将会愈来愈多。政府有必要立法规管职场年龄歧视，禁止雇主跟工作能力无关的年龄标准拒绝聘用或晋升其员工。

推广持续进修培训

当然，这不是说企业必须聘请年长雇员，劳动者的能力本身也须跟上时代需求，所以政府与社会同样要增加让他们获得持续进修的机会，中年阶层尤其要早作准备。本港人口结构未来很长一时间实在难望转变，政府统计处推算到2047年本港会有约四成人口为60岁以上，人口老化增长趋势起码将延伸到2057年，在那以后我们才有望能看到高龄人口比例逐渐下降。由此可知，现时绝大部份在26岁或以上的主体劳动人口都应该考虑日后老年就业的问题，更新自己的知识与技能水平。

本港现时固然有已经一些支持中高龄劳动者的政策措施，包括每名成年人均可申请的“持续进修基金”、由雇员再培训局开设的多项课程，以及前文述及劳工处“中高龄就业计划”下给予雇主的在职培训津贴。然而，这些既有做法通通都存在各式各样的限制，像是“持续进修基金”只能领取一次、雇员再培训局课程仅接受不具备专上学位人士申请。至于“中高龄就业计划”下获发在职培训津贴就业的个案平均每年仅得数百宗，相比以数十万乃至百万计的中高龄劳动者来说可谓九牛一毛，背后原因很可能是津贴的金额不多且设有年期限制。

为了令中高龄劳动者获得更多培训进修的机会，当局应该考虑彻底改变整套相关资助体系，譬如立法会议员管浩鸣去年建议港府仿效新加坡“每名年满25岁或以上的公民可定期获政府派发不设时限和可累积的补助金，用作支付与技能相关的核准课程的费用”与“就雇主资助的培训课程，向雇主提供课程费用50%至95%的津贴及雇员缺勤薪金补贴”，便都是值得官员认真检视的做法。与此同时，雇员再培训局或其他获官方资助的社会机构提供相关课程时，只要能保留课程收费与受训者原有收入水平挂钩的安排，那就没理由设置太多的其他门槛限制将有意进修者挡在门外。

提高银龄员工诱因

不论是禁止年龄歧视，抑或鼓励持续进修，政策的支援对象都是以竞争力相对较弱的年长劳动者。他们往往碍于经济因素而要继续就业劳动，政府因此也应考虑在这方面提供更多帮助。前引平机会2016年的调查结果显示，较多在职人士认为政府提供“薪金补助”与“交通津贴”能够为他们在退休后再就业提供动力。在去年落实下调“二元乘车优惠计划”合资格年龄至60岁以及扩大受惠交通工具种类的范围后，后者基本已经获得满足，但前者至今仍然仅有劳工处“中高龄就业计划”下60岁或以上雇员每月1,000元的留任津贴，并且最多每人申领12个月的资助而已。

其实另一角度看，只要年长市民的健康状况、能力水平符合职业要求，他们继续工作多几年，也可避免较劳动力白白浪费，减缓人口老化带来的公共财政负担。考虑到香港现有的退休保障、税收制度架构，当局不妨参考以往一些“派糖”政策安排，为60岁以上的合资格受雇者代供非自愿供款部分的强制性公积金，或者斟量提供额外薪俸税免税额，以达到更多样化的“薪金补助”，来提高指定群体继续受聘劳动的诱因。