老细懒开明　反却加剧下属彼此猜忌　没做好4件事证明他领导无方

“为甚么主管又在夸奖他？”明明主管想透过赞美，让同事见贤思齐，为甚么部属听完后，只会沦为茶水间相互埋怨的闲言碎语？

大至升官加薪、小至案子顺利谈成、主管在会议上的特别夸奖，各式各样的事情都有可能让部属心中升起“他有，我没有”的负面心态，进而影响工作情绪。原先公司透过奖励和升迁机制，希望激起部属的竞争意识，进而挑出表现杰出的员工，然而这样的美意，一不留心就会让部属之间陷入恶性的比较，让“妒忌”无所不在。

妒忌有分“良性”“恶性”，同事有怎样的态度，很大程度上是看主管如何领导大家：（点图了解）

鼓励见贤思齐，反而激起部属彼此妒忌

员工之间的竞争来自于待遇、资源和主管青睐的差异，一旦发现自己的工作成果没有得到预想中的善待，或是出身相近的同事取得更多的协助和成绩，容易认为自己被“大材小用”，最后透过冷嘲热讽的方式当作“出口”，好让心理纾压、取得平衡，实则无益于组织整体的精进。

如果成员执着于彼此比拚，主管却放任不管，整个团队陷入了“恶性妒忌”（malicious envy）的框架——见不得他人好，只好透过伤害或贬低对方的行为，试图拉低同事的地位，借此消除心中的不平衡。不仅使团队合作变成了单打独斗，对于整体的工作效能，更是一大损伤。

“妒忌”的一体两面，成败都靠它

不过，并非所有员工都会以恶性的方式来处理妒忌，有些部属看见身旁的同事有所成就，不仅从未抱怨，更热衷于将表现杰出的同事视为自身前进的目标。这种类型的部属，倾向于“良性妒忌”（benign　envy）——透过“比较”来检讨自己的不足之处，找出能够进步的方法。和恶性妒忌的人相比，思考更为正面，习惯透过观察与学习，订立明确的练习目标，以强化自己的表现。

相关文章：上司除老板外竟还有害怕的人？　点评4类员工这种人老细最怕遇上

化解职场的妒忌恶果，主管该怎么做？

中山大学人力资源管理研究所教授纪乃文及该所硕士古思婕于《管理学报》发表〈见贤思齐或嫉贤妒能？〉的研究，发现“良性妒忌”对于提升工作绩效有正向影响，反之，“恶性妒忌”的部属容易产生人际关系疏离、打压其他同事等等的负面影响。主管想透过奖励杰出员工达到“见贤思齐”的效果，可能同时增长恶性妒忌，为团队不合埋下种子。如何不让奖励变成恶性竞争的祭品？沃顿商学院（The Wharton School）管理学教授马修·比德威（Matthew Bidwell）、领导力专案执行主任杰夫·克莱因（Jeff Klein）建议，主管可以透过以下4点，避免部属产生妒忌：

1. 订定清楚且透明的奖励规定

主管依然可以称赞表现杰出的员工，但无论是何种方式的奖励，都应该要有清楚透明的理由，团队中的谁，是因为达成了哪些标准或成就，因此能得到额外的奖励。一方面降低奖励是由主管个人偏好决定的疑虑，另一方面，也给部属一个明确的目标，只要能够完成任务，人人都有机会。

2. 设定竞争目标，团结内部气氛

主管应该尝试团结不同表现的部属，让团队内部都能够具有相同的关注对象，透过设立一个具体的竞争目标，就像是可口可乐与百事可乐，不仅能把同事间比较、打压的“内耗”转化成与外部竞争对手的良性竞争。

3. 鼓励优秀部属分享做法

除了赞美和奖励，主管也可以鼓励杰出的员工将作法分享给其他同事，减少同事之间因为猜忌而产生的妒忌。透过彼此沟通与交流想法，不仅增进办公室的效率，更能够协调出一套适宜的工作心法，带领整个团队一起进步。

4. 建立团队工作，避免单打独斗

安排多个部属共同完成一个专案，让同事仰赖彼此的“合作”，避免单打独斗时的竞争与比较。同时也可以导入“轮岗”的制度，轮调每个部属的工作内容，一并化解员工长时间处在固定职务中，停滞不前的挫败感。

做为主管，应该时时刻刻体察员工之间细微的情绪变化，小心落入恶性妒忌的陷阱；鼓励全体员工都有明确且充实的目标能够努力，才能达到“良性妒忌”、“见贤思齐”的初衷。

相关文章：霸道、极权在今天已不管用　11个特质当上司的如拥有更能令人信服

【本文获“经理人”授权转载。】