【劳动节 · 深度】条例少修少补 雇主无理解雇 雇员如何自保？
“你听日唔洗返工啦！”雇主解雇员工情况常有发生，但近年来不少打工仔没有犯错却因歧视或发表政见等原因而遭无理解雇。一直以来，香港《雇佣条例》被批评千疮百孔，即使曾多番修订，总是头痛医头、脚痛医脚，雇佣保障条文缺乏全面检讨，对问题置若罔闻，究竟本港雇佣政策何时才追得上社会所需，保障打工仔的就业权利？
国泰港龙航空公司空勤人员协会主席施安娜去年8月疑因在社交媒体发表政见而遭解雇。在雇佣条例中，与解雇相关的灰色地带比比皆是：雇员不讨好上司、上司用人唯亲等，纵使雇员工作表现称职，老板可在莫须有、或原因牵强的情况下解雇员工，雇员只可在劳审处据理力争。
“我们时常收到许多工友及雇员的电话查询，说被老板解雇而感到不合理，但在香港很可悲是，老板真的不需要提供任何合理解雇理由，只需用钱处理。”职工盟总干事蒙兆达说，不少人对自己没做错事却遭解雇感不满，质疑雇主是否违法，但现实是如雇主提供足够的代通知金及长期服务金等解雇赔偿，便已满足法例要求，他坦言这处理方法并不合理，而雇员亦难以申诉。
充满灰色地带的解雇条文
雇主可按什么原则炒人？合法、合理又如何定断？按照《雇佣条例》第9条，雇员若故意不服从雇主合法合理命令、行为不当、欺诈或惯常疏忽职责，雇主可即时解雇而无须事先通知或给予代通知金。那么怎样才会构成“不合法解雇”？《雇佣条例》列明数个情况属违法：包括解雇已给予雇主怀孕通知的雇员；正放有薪病假的雇员；参与工会活动的雇员；就有关雇佣相关法例的法律程序或聆讯提供证据或作供的雇员；及解雇未达成工伤补偿协议或未收到工伤评估证明的雇员。
除了“断正”所引致的即时解雇外，《雇佣条例》第32K条容许以下列五个合理理由解雇员工或更改雇佣合约条款：
(一) 雇员的行为；
(二) 雇员在履行其职务时的能力或资格；
(三) 裁员或其他真确的业务运作需要；
(四) 法例规定；或
(五) 其他重要原因。
条例规定如雇主并非基于上述有效理由解雇一名连续受雇不少于二十四个月的雇员，便是不合理解雇。但从上述可见，法例有很大缺陷，解雇理由相当宽松，而“其他重要原因”更为“合理解雇”留下许多诠释空间。因此执行时，只要雇主作出足够补偿，便可随时解雇员工。蒙兆达说，雇员没有不公平解雇保障，归因于香港没有《不公平解雇法》：“如果有不公平解雇条款，老板便不可要你走就走，而需提供合理原因才可解雇；如雇员被不合理解雇，雇员可争取复职。”
《不公平解雇法》的重点在于赔偿、复工权及雇主举证责任。首先，现时不论雇员遭合理抑或不合理原因解雇，终止雇佣金金额是相同。终止雇佣金是雇员被解雇时未获支付的法定权益如工资、 代通知金、遣散费等 ；以及假若继续受雇而预期有权享有的权益。蒙兆达指：“如解雇没有正当理由支持，那么应否有额外条文就无理行为的提供保障？但现在（法例）没反映这一点，不能制裁雇主，要求他们为不合理解雇、承担的责任。”他认为，合理解雇不可与无理解雇的解雇补偿金混为一谈，如此宽松规定只会纵容雇主解雇他不喜欢的雇员，对于雇员就业未能提供充足保障。
其次是复工权。按现时条款，老板基于正当理由解雇雇员，便不需支付终止雇佣金；但如被法庭裁定为不合理解雇，雇主便按法例支付解雇补偿，但雇员争取复职却需要雇主同意，再由法庭颁布复职令，蒙兆达形容这十分荒谬：“如果雇主想继续聘用，当初便不会解雇。如复职需要雇主同意，复职权便形同虚设。”如订立《不公平解雇法》，当雇主无法解释解雇的理由时，就必须按法律规定让该名雇员复工。
除了可反映雇员实质金钱损失及视复职为雇员基本权利，条例的关键在于假定雇员处于不合理解雇的处境，雇主有举证责任，证明解雇有正当理由，而非由雇员自行到法庭申诉证明雇主不合理，即使获胜亦只得金钱补偿。
争取不公平解雇法 保障雇员复职权
香港过往亦曾讨论立法规管雇主无理解雇，但迄今未有下文。《不公平解雇法》早于1987年便在立法局会议上讨论，时任民建联议员谭耀宗曾在会议上提出，因雇主解雇雇员只须给予七天代通知金而毋须提出理由，而长期服务金则只给予服务年期长的雇员，质疑补偿不足，建议香港彷效英国订立不公平解雇法，并规定工龄满两年的雇员可享有长期服务金。惟教育统筹司回应指难以界定“不公平”或“不合理”等字眼的法律定义，又称为了避免采用英国花费不菲、但成效堪疑的措施，长期服务金已有相似效果，可取替《不公平解雇法》。
时至1995年，立法局审议《1995年雇佣（修订）（第2号）条例草案时》，李卓人便重提制订条例，避免工人遭受无理解雇，却得不到任何赔偿、或只依年龄领取折扣补偿，当时政府为应付社会的压力，在雇佣条例中新增“终止雇佣金”条款，成为无理解雇设立最低标准的补偿。
香港过往亦曾讨论立法规管雇主无理解雇，但迄今未有下文。在回归前夕，街工梁耀忠曾提出《不公平解雇条例草案》，但港英政府却抢闸在六月中通过《1997年雇佣（修订）（第3号）条例》，当中亦有与不合理解雇相关的条文，如雇主不能因雇员怀孕、放取病假及工伤等而解雇，亦规定被解雇雇员可获得终止雇佣金，如证实属不合理及不合法解雇，劳资审裁处可判雇员获得一笔不超过15万元的补偿；而复职或重新聘用，需要劳资双方同意才可颁令。
民事保障强调让事主生活回复原状，而赔偿金额须足以弥补其实际损失，但金额及复工安排显然不符民事保障精神。梁耀忠议案则提议只需雇员同意，便可重新聘用；而如雇员被法庭裁定为被不公平解雇，就索偿应得到基本偿金及赔偿性偿金。但当时雇主坦言在分娩、病假、因工受伤、从事工会工作等事项作出很大让步及妥协，梁的议案会造成更大负担，最终议案遭否决。
雇主用钱“买起”雇员权利
与当时梁耀忠法案相比，政府法案只防止雇主在雇员累积足够年资前将其解雇以逃避支付长期服务金，但未有避免雇员遭不公平解雇及保障复职权。
相关条文生效逾20年，到了2018年迎来了首次的小修小补。政府在2018年10月修订雇佣条例，如雇员遭不合理及不合法解雇，并寻求复职，劳资审裁处不再需要取得雇主同意，便可颁布复职令，惟蒙兆达批评政府却为此“开后门”－－如雇主最终没有再次聘用雇员或为其复职，可付出一笔相当于雇员月薪三倍的款项，以72,500元为上限，便可无须遵从复职或再次聘用令。
换言之，如雇主的解雇决定既不合法又不合理，但雇主随后仍拒绝聘用，只需支付终止雇佣金、上限为15万元的补偿金及额外款项合共三笔金额，“本质没有改变，多花数万元便可逃之夭夭。”蒙兆达直言，此修订表面满足劳工团体的诉求，但实质亦是“俾钱了事”，变相纵容雇主打压怀孕、工伤及参与工会活动等雇员。
政府思路仍著眼于赔偿金额的多寡，而非劳工权益的保障，而且相关修订亦仅为被不合法及不合理解雇雇员确立强制复职权，并不包括被不合理解雇的员工，保障范围太过狭窄；而保障范围更未扩展至入职少于两年的雇员；性倾向、宗教、政治等因素亦未纳入保障范围。
不少地区早以填补这个就业保障的缺陷，如英国《2002年雇佣法令》订明如遭雇主没有根据咨询、调解及仲裁服务部（Advisory, Conciliation and Arbitration Service） 的纪律作业守则 及程序的理由解雇年资两年以的雇员，便属不公平或不合法解雇，当中包括年龄、性别、种族、残疾、性倾向、宗教或信仰等理由的歧视。一旦遭裁定不公，雇主便需为雇员复职、重新聘用或赔偿，而赔偿则分为“基本额”及“补偿额”：前者等同本港的遣散费；后者则是因解雇而丧失的退休金和其他权利及所招致的开支作出赔偿。
在蒙兆达眼中，推行改革最大的障碍之一是政府一直维持向商界倾斜的管治思维去推行劳工法例改革，变相偏帮资方，甚至给予解雇员工的无上权力，“政府素来倾向资方利益，如立法会功能组别以由公司票为主、由商界控制⋯⋯政府不想得失商界，便宁愿维持现状。”订立《不公平解雇法》遥遥无期，事实上香港劳资关系极不对等，不少劳工法例改革如标准工时均寸步难行，如不摒弃向商界倾斜的管治思维，吃苦的只会是打工仔。
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