同事处事风格回异却仍获器重？ 别误会人家擦鞋其实老细系咁谂…
曾经有一段时间，我认为最高效能的团队，就是成员之间拥有最大共通点的团队：共同价值观、共同经历、共同才能、共同嗜好……等等。
但今天再反思，我却有截然不同想法。今次半宅职薯便和大家分享为甚么团队之中制造最大差异化，能够带来突破性的爆炸点。
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传统的带人思想
不少老细高层都喜欢和自己相似的下属：相似教育背景、相似强项、相似想法、相似价值观。
无可否认，当机构成员之间拥有最大共通点，成员之间便更容易通力合作，老细高层亦更容易掌握下属的能力，团队效能自然倍增。
为达到这目的，不少大机构都会于入职培训上花尽心思，务求统一员工的价值观、思想方式和做事方式，以达致最高的执行力。
传统带人方式的优点
传统带人方式的好处在于高执行力，而带领方式也可以“倒模”形式施行：反正下属的价值观和能力大致上也一模一样，带二十个下属和带五十个下属，基本上分别不大。
而成员之间拥有相同的价值观，也能够达致互相监察之效： 与众不同的员工不是被杯葛，便是被同侪投以奇异目光。基于群众压力，每一位成员都不得不投身于这个大染缸之中。
这说到底，都是为了方便老细高层管理。
时移世易，传统带人方式变成机构弱点
传统带人方式适用于流程高度标准化的作业方式。
但在著重创意的今天，传统带人方式却变成机构的弱点：思想和才能单一化，成员之间依据相同价值观互相认同，甚至集体否定不同想法，结果集体与外面世界脱轨。
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最理想的创意型团队
说到这里大家自然会想到，最理想的新型团队，就是在团队之中制造最大差异化：接受并鼓励不同的才能和思想方式，以达致激起创意火花，以“一加一大于二”的方式为机构带来突破。
带领创意型团队的难处
老细高层带领创意型团队有两大难度：
第一，在团队之间制造出和而不同气氛是高难度事情；
第二，老细高层往往难以掌握下属的技能，难以督导管理。
解决之道在于建立发挥平台
在著重创意的今天，老细高层应该改变监督型的管理思想，转而把机构变成成员发挥强项的平台，提供适当资源让成员尝试老细想象不到的事情。
老细高层也需要更高阶的领导能力：不再是给予指令和督导，却是像砌砌图一样，把各有强弱项的成员组合在一起，扬长避短，让他们作出最大发挥。
透过工作达致成员个人目标
每一位成员也有其个人目标：成就感、work-life balance、学以致用……等等。
老细高层的责任在于适当地安排工作，让团队成员达致其个人目标：让追求成就感的成员负责较复杂工作；让追求work-life balance的成员负责流水作业工作；让追求学以致用的成员负责开拓性工作……等等。
结语
在追求创意和突破性概念的今天，沉溺于下属认同与掌声的高细高层，最终很大机会在不知不觉间落后衰败。
听取下属意见不单需要有广阔的胸襟，更加需要接受新概念的脑汁。
而如何在团队之间制造最大差异化，制造能发挥创意的平台，扬长避短发挥成员才能，透过工作达致成员个人所需，都是今时今日老细高层需要思考的问题。
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