揾工｜LinkedIn列打工仔3大转工原因　除缺乏上司关心外还有…

嘿！可以约个时间，跟你谈谈吗？”对于不少主管来说，听到部属向自己说出这句话时，经常就会浮现不好的预感：他要离职了吗？虽然员工来来去去再自然不过，但相信没有一位领导人会乐见员工无预警递出辞呈、或不断流失优秀人才。

什么原因促使员工想更换新工作？（看图了解）：

究竟是什么原因促使员工开始寻觅、更换新工作呢？除了更好的薪水、更有发展性的职涯等外部拉力，其实组织内的推力也不容小觑。LinkedIn 从 2,500 位使用者数据中，汇整出 3 个员工想转职的推力：高压且繁重的工作量、缺乏来自上层的关心，以及无法切开工作与生活。

员工“压力过大”会搜寻新工作，什么情况会果断投履历？

首先，当一位工作者，觉得自己很难或无法处理来自职位、责任的压力时，找寻新工作的可能性，比起尚未进入“工作倦怠”的人高出近一倍。《Atlantics》杂志指出，面临这种状态的工作者，会认为自己也不适合待在现在的岗位，觉得任何努力都是徒劳无功、没有意义，反正表现得再优秀，也不会有人认可，而这些想法的成因，基本上都来自职场与主管。

然而，员工会上网浏览工作机会，并不代表铁了心一定要离职。会让人下定决心、点击“投递履历”按钮，则取决于主管是否足够支持与关心团队。 LinkedIn 数据指出，当工作者认为管理阶层不在意自己的职涯，或没能在必要时伸出援手，应征新工作的机率会提高 40%；而当工作者身处于难以区分上下班界线的组织时，应征新工作的机率则会增加 131%。

想提高留任率，给主管的 3 项建议

在展现强力支持的主管带领下，尽管员工仍会关注新的工作机会，但他们在衡量是否要应征新工作前，主管的表现会成为关键评估因素、甚至起到留任效果。在管理实务上，主管可以透过以下做法来展现对部属的支持：

1. 设计更符合员工个人发展的工作内容

《哈佛商业评论》建议，主管可以针对每位员工，设计更符合个人发展、志趣的工作内容。包括可以发挥强项的职位、得以激发热情的任务，甚至可以把员工的个人生活也纳入考量，例如和刚升格为新手爸妈的员工，讨论一套兼顾家庭与职场的工作方式。

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2. 打造支持心理健康的企业文化

也别忘记打造支持心理健康的企业文化。如果当员工透露自己倦怠或心理状态不好，主管就将其贴上负面标签的话，即使组织提供再多有益身心健康的资源（例如冥想、瑜伽课程），也无法阻止人才另寻出路。

3. 协助员工划清生活与工作的界线

在远距工作盛行的现在，员工更难以“关机”、全心享受他们的私生活，企业有必要站出来，替他们的员工画出这道界线，甚至主动给予更多私人时间和空间。

现在有些公司会在下班或休假期间，锁住 email 系统、不让员工处理公事，有些组织则意识到身兼父母身分的员工，尤其需要相关协助。旅游搜寻引擎 Skyscanner 就延长午休时间为 3 个小时，让员工有充足的时间可以安顿好孩子，才有余裕继续处理工作。

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