【见工面试】性别歧视？师兄妹加分？6个HR常有偏见求职者难打破
职场偏见不但影响个人及企业，导致决策失误，亦会引致有意无意的歧视。试想一下，如果潜意识的偏见出现在公司的招聘过程中，会危害企业延请真正的人才。
以下是招聘过程中常见的偏见（点击下图看清！）
1. Affinity bias: 跟我同一所大学毕业，能力不会太差
这是指我们倾向偏好拥有与我们相似特徴的人，因为相似的特质让人感觉熟悉，更容易产生共鸣。这些特徴可以是阶级、种族、就读学校、或共同的兴趣及爱好。
例子
在招聘过程，招聘者对应征者的名字、就读的学校或种族或有偏好，有研究指出“名字感觉像外地人”的应徴者，得到面试的机会比“名字较本地的人”少 28%。“白人男性名字”获得面试的机会比“黑人男性名字”多出 50%。
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2. Attribution bias: 我错是不幸，他错是能力差
我们倾向于把自己的成功归功于自身能力，把失败归咎于外在因素。反之，我们往往把别人的成功看成是运气的结果，失败则归因为能力不足。
例子
面试者会于面试过程中，过于强调应征者的失败及弱点，较少看到其成就，这亦解释了不少公司的应征过程著重“删去弱点呈现较多的求职者”，而不是“找出命中较多要求的求职者”，过程中可能划下不少有能力但曾犯错的人才。
3. Confirmation bias: 都说他是这种人
人们倾向于寻找支持其看法的证据，而忽略了与他们观点相悖的信息。当偏见早已形成，人们倾向放大能证明其观点的“证据”。有这种偏见的人容易选择性吸纳别人的意见。
例子
假设一位应征者迟到10分钟，让你认为这人缺乏自我管理力。因为你假设他缺乏自我管理，所以在整个面试过程中，你会选择性关注任何支持这个论点的“证据”，例如把重点放在简历上缺乏自我管理特质的例子上。
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4. Conformity bias: 多数人的决定，自然有道理
人们倾向于听从他人的提示来做决定，而不是做靠自己独立判断。既然是上级的决定，自然有其道理，不求甚解。或是当多数人都持某种看法，人们自然跟随，羊群心理也是如此形成。
例子
在招聘过程中，conformity bias 很常见。当面试官的大多数人对应征者持负面观感，即使你有相反意见，通常也会跟随主流意见。
5. Contrast effect: 相比其他更差劲的，他算较好
我们经常对人和事进行比较，以帮助我们找出好坏。但如果与主体比较的事物表现极端，则评估事物容易产生偏见。
例子
连续面试了几位表现差劲的应征者后，终于来了一位表现正常的，这让正常发挥者看来比已经面试过的其他所有候选人都要好，但若他是第一位应征者，没有前面的比较，面试官可能不会觉得那位应征者表现好。
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6. Gender bias: 性别偏见
性别偏见是职场上最常讨论和观察到的偏见之一，求职者的工作能力会因其性别而被高 /低估，或是人们认为某一性别应从事特定职能，而非观察求职者的能力。
例子
女生能胜任工程师工作吗？ 男性比女性更适合担任企业销售工作。
如何应对职场偏见？
建立多元化面试团队
建立多元化团队，并鼓励员工公开表达观点，令更广泛的知识和经验被带到会议上，最终有助产生更多创意和深思熟虑的想法。Google的招聘过程中，应征者在面试后，其资料会被不同职级及部门的员工审核，这个做法可得到不同方面的反馈，亦避免面试官的观点成为决定性的意见。
避免依赖单一准则
在招聘应届毕业生时，不少企业会根据应征者的学校成绩作第一轮筛选，但近年不少意见反映，GPA不是一个能准确预测员工工作表现的准则。有见及此，安永会计师事务所（EY）亦取消了应征毕业生职位的成绩门槛。
隐去造成潜在偏见的资料
日本的职场长年存在男女不平等，有企业为了让招聘过程更客观，在CV上只保留求职者的姓氏，将名字、姓别、居住地等能引起偏见的资讯隐去。
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