【ASUS】华硕效法Netflix！引入“球队管理”模式来调整员工薪酬
打造爆红影集的影视霸主Netflix管理哲学相当创新，被视为矽谷管理新圣经，而华硕的新薪酬制度也是来自Netflix管理灵感，截长补短，取出适合东方文化的精髓做改革，华硕能组合出最佳球队打出全垒打吗？
文：王郁伦
全球影音串流霸主Netflix目前市值高达1332亿元，但最初只是一家DVD销售及租赁商，还有百事达横挡在前，然而凭借团队合作，10年前跨足线上影音摇身一变成今日影音业巨头，其创新管理哲学更成矽谷经典，台湾品牌大厂ASUS（华硕）也宣布援引Netflix球队管理哲学，提高员工薪资水准5到6%，落实淘汰制，要拚一个致胜团队。
矽谷一向是新创园地，Netflix的人才管理术更独创一绝，把企业经营类比为职业球队，“公司不是家庭而是球队”、“公司本来就应该不断找进会帮球队打胜仗的队员，并且不断淘汰现在不适合这支球队的成员！”，这些经典语不仅凸显Netflix对员工价值的看法，其“有薪假无上限”、“报销无上限”的制度，更出奇制胜的在矽谷这个高度竞争的环境中脱颖而出。
COO支持，找寻最适合球员
而5日华硕宣布启动双轨调薪方案，最初灵感，就是源自于这个矽谷创新企业，期望借由提高员工福利，聚集精英，达逆转胜的目标，同时据了解，最支持该政策的就是今年初新加入的营运长赵允明，他长期有英特尔历练，对人才管理观念新颖。
由于科技业处于变动中，把公司团队成员视为球员，以经营球队心态管理员工，对适合的人才就能运用更高薪酬挖角或延揽，以适合公司需求。这听起来很合理，在台湾可望是创举，不过台湾企业一向对人才释出有所顾忌。
按图看Netflix的人才管理概念：
对于华硕的做法，业者认为，过去台湾科技业的人事管理源自于工厂制造业时代，有固定的上下班与工时制度，但随现在科技数位工具发达，随时都能联系处理工作，赋予员工更多信任与权限为公司加值做决策，确实可以让员工发挥最大效益，华硕新制若能配合管理制度改革，或许有更多期待空间。
提高本薪，留才揽才主打新世代管理
华硕因应延续2017年改组后的第二波小规模组织调整，今年度调薪时间从9月5日延期2个月才宣布，11月5日宣布两项调薪专案措施，包括员工薪水结构调整及年度特别调薪，白话的说，新制式华硕员工年薪比过去增5到6%，但内容成分上提高固定薪资，降低分红比例，绩效好的员工一整包薪水增幅甚至超过10%。
华硕发言系统表示，两项方案共同执行后，预期员工的薪资结构，将能符合或优于产业平均水准。根据调查，举例而言，未来主管分红占年薪比例将不超过25%，员工分红占比不超过15%，固定本薪占比拉高，对于员工劳退投保、退休金提拨有利，甚至若被资遣，资遣金也会提升。
今年华硕营运仍为逆风谷底，为何要巨幅改变薪酬制度呢？华硕表示，今年进行调薪规划时，经营团队及各事业处主管多次深入讨论，逐步导入新世代的人事管理理念，以“职业球队”的人才招募及管理方式，作为经营方针，未来也将持续招募具专业能力、善团队合作、可共同达成致胜目标的人才（球员）。
打破低本薪＋高红利政策，魔球策略能否奏效？
这次的薪酬究竟有何不同？举例而言，华硕员工小明过去薪水100元，85元是每月发的本薪，15元则是变动分红，若公司获利好，15元的金额可能会上调至20元，那么总薪水变成105元，而若公司获利差也可能红利打折至10元，那总薪会降至95元。
而此次华硕除改变薪水组合，也把本薪调高5~6%，使得华硕员工年薪85X105%＋15元，变成104元，实质年薪会提高，只是红利部分因为今年获利不佳，是否未来会宣布打折，也仍需观察。
华硕指出，部分员工过去叙薪时，固定薪资比例较低，结构调整后固定月薪占比及实质总额都将增加，预期员工的薪资结构，将能符合或优于产业平均水准。而这次调薪方案主要是面对产业变化及同业竞争，所启动的特别调薪方案，虽对营运短期带来压力，但考量长期发展，对重视人才及招募更多优秀人才有帮助，期望将组建合作致胜团队一起共创价值。
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