【01倡议】残疾人士就业配额非迫企业聘用 应设弹性配额改善就业
现时政府及坊间均有不少机构协助残疾人士提供就业配对，然而，能否维持长期就业是另一个残疾人士面对的困局。政府其中一项主要以经济诱因鼓励雇主聘请残疾人士的“就业展才能计划”，为愿意聘用残疾人士的雇主提供薪金补助，惟早年已有报章揭发有雇主于津贴期完结后便解雇残疾雇员，滥用情况无助残疾人士长期就业，在现时欠缺个案调适员的情况下，亦难以作长期跟进。设立配额制的同时亦要确保残疾人士得已在适当岗位发挥所长，政府亦应设立个案调适员。
聘用残疾人士津贴遭滥用 需设调适员作长期就业跟进桥梁
香港复康会职业复康及再培训中心经理丁远和表示，现行政府和坊间机构的跟进期一般只有六个月。“但很多时候因为雇主和雇员对工作的期望不一，而双方亦欠缺一个中立的‘调适员’跟进了解两者的调适情况，残疾雇员很多时就徘徊在‘培训、实习、就业、离职、再培训……’这个循环之中。”
协助残疾人士的“个案调适员”并不只是安排雇主和雇员的就业配对，除了促进雇主和残疾雇员间的沟通外，亦可避免很多因不知悉残疾情况或工作要求而造成的尴尬，照顾残疾雇员的自尊。在日本的就业措施中，除了政府协助就业的部门设的调适员外，亦有企业为个别工作岗位安排的调适员，为残疾雇员提供相关的培训、指导，甚至会提供相应的帮助给残疾雇员的家人，让他们在心理上和生活上进一步支援雇员工作，政府亦会提供资助让企业聘用调适员。
例如，部分残疾雇员可能因多种疾病需要到医院不同的部门覆诊，雇主可能不理解疾病或误会雇员想偷懒而常常请假，或有部分难以启齿的病征等，调适员便可发挥其作用，香港政府亦可考虑加入此做法，长期跟进双方情况。
经过了两年失业期的脑痫症患者陈建生，因为随时会脑痫发作，普遍雇主亦对此病的认识不深而没有录用他。终在数个月前，他找到了在快餐店的工作，为免身体状况恶化及参考医生建议，他一星期工作三天，只做六小时。即使他取得工作，但他已感觉到和上司不融合的情况，时时提心吊胆，不知何时会失去工作。“现时只有上司知道我的病情，但他常用正常人标准跟我比，说我做事慢，但我只有一只手，自然比较慢，又说我‘咩都唔识’，但他跟本没有教我做事。”
“上司不懂在我的角度来想，有一天他说‘比返一个星期你表现自己啦’，那时心里很怕，不知自己何时会被辞退，现在过了三个月试用，但仍不稳定，心很不安乐。”他补充说。协助上司或雇主调节对残疾雇员工作的期望亦是调适员的工作，对于首次聘用残疾人士的雇主而言此举十分重要。
他坦言，雇主最近因为聘用了其他员工而减少他的每周工作日数至两天，对于之后会否愈减愈少，他亦认为是未知之数。但可以知道的是，他赚取的薪金难以维持他和妻子二人的生活费。
此外，以经济诱因吸引更多雇主虽然出发点正面，但仍难免会被雇主滥用，亦难保残疾人士得以长期留在工作岗位，政府亦应检讨津贴发放情况，监管雇主有否滥用情况。其中一项经济诱因措施为于2005年设立的“就业展才能计划”，为雇主提供最长八个月的津贴，以每名残疾雇员每月最多获发$5500的资助额，鼓励雇主聘用残疾人士。
据劳工处的书面回复，在计划下录得的就业个案中，只有约三成的残疾雇员受聘完成计划下的津贴期后及在跟进时仍然在职，而雇佣双方亦表示会继续维持雇佣关系。在未能完成津贴期的个案中，接近七成残疾雇员自行离职，主要原因为雇员欲转换工作环境或觅得更佳待遇的工作等。雇员若在短期内认为工作环境不适，在数个月后要重新寻找职位，亦会对他们心理造成负面影响，劳工处需在就业期间对双方支援，设立“调适员”在维系长期工作方面尤见重要。
陈建生曾透过此计划找到了一份补习社的工作，但工作未够三个月就被裁。“那时刚面试完便看到雇主即场收到劳工处职员的津贴，把支票给了另一名残疾人士，应该是同一个岗位的前任。公司可以三个月就换一次人，又可以收到另一笔津贴，这样并没有帮我们持续就业。”他怀疑当时雇主是利用这个劳工处提供的津贴，隔一段时间再聘请另一名残疾人士，故雇主基本上可一直依赖政府资助而省减开支，但残疾人士却无法在同一个岗位长期工作。
香港复康会社区复康网络社工陈梓曦表示，劳工处按个案计算津贴，公司每聘请一次残疾人士就可以获一次资助。“政府会有数字公布转介了多少人，但其实可能是同一份工作，一年有三、四个人做过，残疾人士两、三个月就被解雇，这种实况他们不会提供。”
对于这种滥用的情况，劳工处没有对外公布相关数据，而据劳工处书面回复，处方没有硬性为每名参与计划的雇主设定每年聘用残疾人士的数目上限。换言之，上述情况的确难以避免，劳工处的个案跟进期亦太短，处方必须加强相关监管，否则计划只会沦为雇主利用残疾人士赚取津贴的渠道。
除了经济诱因外，现行的自愿性的雇主奖励制度亦未能大大增加残疾人士的就业机会。《有能者‧聘之约章》是政府于2013年联合数个志愿团体组成的嘉许制度，每年颁发奖项予提供就业和实习机会给残疾人士的机构。虽然截至今年已有约550机构参与，但参与的机构主要为政府、社福机构及大型的企业，对进一步推进残疾人士就业机会而言，仍有很大的进步空间。
配额制多年来遭政府冷对待 海外亦有成功例子
坊间十多年前早已有要设立残疾人士就业配额制的声音，于公营机构、资助机构及社福机构强制聘用一定比例的残疾人士，惟多届政府一直冷淡回应，一直主要以《残疾歧视条例》及配套措施协助残疾人士就业。
环观海外，各国家一般有两种取向协助残疾人士就业，第一类为机会平等取向（equality of opportunity approach），主要以反歧视法为基础，如美国、英国、澳大利亚、加拿大等，为大部分自由主义国家的取向；另一類则为定额进用取向（employment quota approach），以设定配额聘用比例及差额补助费为基础，采用的国家包括德国、法国、日本等，邻近的台湾亦于1990年起修订《残障福利法》时，将原本奖勵雇主雇用残疾人士的政策，改为了强制性的“定额进用”。
立法会文件指港府取态如下︰“欧洲委员会及国际劳工组织分别于2000年及2003年进行的研究指出，海外国家推行强制性就业配额制度以协助残疾人士就业并未见成功，部分国家亦已取消其配额制度。”
其实，多年来政府对于设立残疾人士配额制一直抱否定的态度，劳工及福利局的官方回应每每是指“政府的政策目标是为残疾人士，提供训练及支援服务，使他们凭自己的能力（而非因其残疾）觅得合适的工作，并同时为雇主提供协助”。
政府不应假定会有机构单纯因为要符合定额要求，而不仔细考虑残疾人士是否适合该职位而聘用他们，配额制即使要求雇主要聘用一定数目的残疾人士，但实际聘用于什么职位、职位的工作性质是什么等等仍有一定的弹性，政策并非要迫使企业聘用他们，而是让雇主于聘请过程中多考虑残疾人士，而执行上的细节，政府当然要同时考虑到企业的难处，政府亦可就部分的行业作出豁免，无须一刀切实行配额制。
台湾有效提高残疾人士就业率 强制不一定一刀切
至现时为止，仍难以下定论哪种取向较能协助残疾人士就业，若就提高残疾人士就业率而言，台湾的做法的确成效显著。2016年的法定应聘用残疾人士人数约为5.6万人，但实际聘用人数却达8.2万人，聘用率达146.2％（即实际聘用人数占法定应聘用人数比率）。台湾的配额制亦考虑到公私营机构的难处及规模等会影响能聘用残疾人士的配额，并没有“一刀切”定下配额，香港亦应从政府及公营机构等开始领头，设定弹性的配额制协助残疾人士。
企业应在营商的同时肩负起社会责任的观念，在其他地区亦相当普遍，香港亦应比单纯鼓励企业走前一步，推动残疾人士共融。除了配额制，内地的法例同时禁止歧视残疾人士，政府亦有鼓励性措施提供雇主，若单一取向没成效时，香港政府便不应画地为牢，应考虑同时采用两种做法。
改善社会聘残疾人士风气 优先采购残疾人士服务
设立配额制并非灵丹妙药可马上解决所有残疾人士面对就业困难的问题，政府亦要改变整个残疾人士就业风气，令雇主看到残疾人士亦可以受益于聘请，而不是加重负担。
国际社会已日益注重企业社会责任（Social Corporate Responsibility），推行可持续发展策略，聘请弱势社群包括残疾人士，亦是社会责任其中一环，部分大型企业现在已每年的可持续发展年报公布其聘请的残疾人士数目，但政府可加强做推动者的角色，加快企业聘用更多残疾人士的步伐。例如，在采购方面，政府可于公开性投标的评分标准加入聘用残疾人士作为其中一项指标，优先采用聘用残疾人士的企业的服务及产品，内地早已设立相关政策，台湾亦已设立《政府采购法》，规定政府机关、公立学校、公营事业办理采购时需作优先采购，此举可为大型企业提供一大诱因。
残疾人士就业难的情况需要政府一套完整的政策才能得以改善，政府于安老事务委员会完成《安老服务计划方案》后，终开始重新检视及制定自2007年后便没有再作检讨的《香港康复计划方案》，现在正好是适当的时机，让政府重新考虑改善其零散的鼓励措施的同时，制定设立配额制的时间表，让残疾人士得已真正得益。