郭伟强｜“保障本地就业优先”是一个考验

政府就“补充劳工优化计划”急推四项新措施，包括鼓励举报、在本地招聘过程公开申请外劳的公司名称、本地雇主半年内只可提交一次申请、加强突击巡查打击违规行为。虽然四项新措施，与劳工界提出的要求相距甚远，但最起码说明政府承认有“滥用”问题，因而作出了改善。笔者认为，新措施短期内只能产生警示作用，能否震慑“滥用”还要视乎执法力度。毕竟，社会上已有不少声音指出，外劳到来令部分工友丢饭碗或减少收入，劳福局局长也公开表示收到38宗实名举报，调查结果将是“保障本地就业优先”的最佳验证。

政府以人力估算的18万人力缺口为由，大幅增加输入外劳，更解封“补充劳工计划”中的26个指定工种和不设上限。自此，外劳数目在短短一年半间飙升至7.1万，增幅高达23倍。瞬间餐饮业失业率攀升至5%，零售业达3.9%，皆高于3.2%的整体水平。本地劳工遭减薪、削工时、放无薪假的消息在坊间不绝于耳，相信与监管力度不足有关。有打工仔反映，撇除为了输入外劳的“本地假招聘”，以往“工揾人”情况已逆转为“人揾工”，失衡之势愈演愈烈。

2:1政策漏洞　监管失守

首个问题症结在于监管工作墨守成规，在外劳数目急升的前提下，审批只著眼于走流程，完成本地四星期招聘，便顺利输入。过去已有不少意见，在本地招聘期间，应征者受聘的比例极低，即使经劳工处转介的求职者，往往都是白走一趟，让人感到雇主早已叠埋心水请外劳。

其次，本地与外劳的2:1比例，对于大企业和连锁集团，把全公司整体本地雇员作基数，结果是写字楼一个外劳都没有，可是楼面或厨房的整个部门变成清一色外劳，亦是饮食业界指的“灭门”。工会已多次表达，应在2:1比例上，应调整为该部门或工种人数为基数可更能保障本地就业。还有更严重的本地劳工遭减薪、削工时、放无薪假，这些情况不是一般巡查便可发现，而要核对每一间公司在聘用外劳后，本地雇员的薪酬待遇变化，以及出现变化后是否简单一个理由，便卸除“以外劳取代本地雇员”的怀疑。

最后，当局以“至今仅接获38宗投诉”断言问题不严重，却忽视低投诉率可能源于举报风险高，而非违规行为少，所谓“低投诉率”很可能只是冰山一角。毕竟举报的雇员都忧虑秋后算账，被迫“打落牙齿和血吞”。

新措施下，劳工处虽强制公开招聘公司名称，或可有助工会前往向本地雇员了解近况，并调查外劳有否被剥削。劳工处增加特别巡查行动当然是好事，但仅核对2:1的人员比例，难以验证实际用工情况，无法追踪引进外劳后本地岗位的实际变动。企业仍可透过兼职充数、部门比例混淆等手段规避监管，“外劳进、本地退”的岗位漂移现象层出不穷。归根究柢，正是缺乏“外劳-本地工”岗位变动的动态数据比对，让公开制度沦为数字游戏。新增网上投诉表格虽便利举报，但若缺乏配套的举报者保护措施，终究令举报者却步。

监管盲区　加剧社会矛盾

海皇粥店全线结业事件，亦暴露外劳监管盲区。中介收取人均万元劳务费，不单工作期间“揸颈就命”、违规调岗，甚至“阴阳合同”剥削。在遇上不合理解雇后，又要面对未满约却无法按比例取回劳务费，很可能“赔了夫人又折兵”。若“补充劳动力”因监管失灵而异化为“输入剥削”——既激化本地劳工“被取代”的集体焦虑，亦可能因“外劳被剥削”而伤害两地同胞感情的风险。

优化配额机制　加强动态监管

为破解当前外劳与本地就业的结构性矛盾，关键在于优化外劳配额机制。建议将现行“公司整体”的2:1比例调整为“按部门执行”，例如餐饮业引进1名外厨时，该部门必须维持至少2名本地厨师编制，此举可有效防止企业集中裁撤基层本地员工。同时政府应进行动态监察，要求企业定期申报用工数据，并引入工会参与监督核查，形成多方制衡的监管闭环。为畅通维权渠道，应设立具备完善匿名保护机制的“本地工人”专线，让基层劳工敢于反映问题。

短期措施建议，一方面预防外劳剥削，加强调查工作，保障他们合法权益，即是曲线保障本地雇员；另一方面透过精准就业配对，引导企业优先聘用本地失业者，特别是保障资深员工就业机会。从长远来看，根本出路在于全面提升外劳输入行业的整体待遇，只有当工作环境和薪酬水平具备足够吸引力，才能促使本地劳动力回流。与此相配套的是加强职业技能培训体系建设，针对性地提升本地工人专业素质，从根本上缓解结构性失业困境。

作者郭伟强是立法会议员。文章仅属作者意见，不代表香港01立场。

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