辞职｜入职仅1年已想转工？高层职位亦如此　视象面试竟是关键

如果发现工作内容或待遇其实不符合你的预期，你会待多久才离开？根据 LinkedIn 调查，越来越多人到职后发现不适合，会在一年内辞职。LinkedIn 资深编辑乔治・安德斯（George Anders）将这种超短工作经历称为 “快速离职（quick quitting） ”。

从 2021 年 8 月开始，员工在新工作一年内就离职的比例正在增加，并在今年 3 月时达到顶峰。安德斯指出，一般来说，“快速离职”较常发生在薪水较低、初入职场且不确定未来职涯发展的 Z 世代身上，以数字来看，该群体的人数也是最多的，但是，他也发现，资深主管的短期离职率大幅增长。

相关文章：转工｜半年转4份工　年薪多赚25k　男友却抱怨她没认真投入工作

视讯面试导致新人到职后水土不服

LinkedIn 的调查图表显示，从 2021 年中开始，不同职位工作者的短期离职率都上升，到了 9 月以后曲线才出现分歧。

初入职场的群体比率变化约落在 0%～5% 之间，而高阶职位的同事、主管、经理，甚至是副总经理，其离职率持续攀升，到了 2022 年 2 月，经理的离职比率甚至来到 20%，而后才逐渐趋缓至 10% 左右。而副总级别的高阶主管，在 2022 上半年的快速离职率则是在 8%～16% 之间浮动，截至 8 月为止，其比率仍维持在 13%。

安德斯认为， 疫情时期采取视讯面试 ，可能是快速离职率上升的一大主因。这些面试者没有机会实地走访、观察办公环境，同样地，他们也不会遇到未来的新同事，这些都可能让新人进入公司以后，才发现和自己想的不一样，而快速离职。

疫情加重管理职压力，让高阶主管离开岗位

另一个重要原因可能是， 被 COVID-19 直接影响的部分行业面临重创压力。 例如，针对健康产业的数据指出，医院 CEO 离职人数正迅速增加。若不分行业，在去年 1～4 月间，累计 440 位 CEO 宣布辞职，而今年更增长至 518 位，增加 18%；由于疫情影响，有些人选择退休，或是转而担任其他高阶职务（如顾问），寻找其他机会。

包含医疗领域在内的其他组织，也有许多主管表示压力过大及不满的报告；他们夹在迫切想推动组织改革的高阶主管、家庭及个人心理健康之间。这些巨大且无形的压力侵扰着疫情期间的第一线主管。

另外，《福布斯》引用麻州理工学院的研究，发现让中阶主管离职率提高的一项原因是有毒的工作文化（toxic work culture），其可能性是低薪的 10 倍之多。对主管而言，不断变动的混合工作规则，以及向上和向下的职场管理，都加速主管的职业倦怠。

缺工潮形成的卖方市场，裸辞也无妨

安德斯也观察到，部分行业比起其他行业有着更高的快速离职率。例如，在 8 月的数据显示，艺术与休闲服务业比去年同期约增加 12%，在传统上被定义为白领的科技业、金融及专业服务的高薪工作者，因为市场需求高，快速离职率也提高。

员工管理软体 Lattice 的副总经理戴夫・卡哈特（Dave Carhart）告诉《财星》，在活跃的劳动力市场上，工作者已经意识到，如果企业无法满足他们的需求或期望，就不需要坚持待满超过一年。

尽管景气低迷，甚至常听到大企业裁员、停止招聘的新闻，但劳动力市场仍然强劲，缺才或抢才的消息也随处可见。《Forbes》指出，截至 7 月底，美国还有 1120 万个职位空缺，也就是说，每个待业者平均约有 2 个工作职缺，意味着人力资源倾向卖方市场 ，这也是为甚么越来越多人快速离职。

面对快速离职现象，雇主应重视到职体验

《Forbes》分析，为了抵销通货膨胀，许多人寻求较高薪水的工作；尽管公司也许会加薪，但加薪幅度大多都跟不上通膨的速度。后疫情时代，许多人历经人生巨大转变，工作不再是优先事项，也不愿忍受管理不善或不健康的工作环境。

有研究表明，混合办公与否也是员工留下的关键，若雇主恢复实体上班，将有 2/3 的人选择寻找新工作。一旦职场环境不如预期，他们也不会再犹豫是否该待上一年。

《Inc.》表示，快速离职并不是一种新现象，过去到现在，每个人身边不乏到职不久便离职的例子。然而，快速离职的比例近期有所增加，值得雇主进一步关注：部分老板可能以误解的眼光看待快速离职的员工，或是在没有提供相应的回馈及投资的情形下，期待员工展现对公司的忠诚度或付出额外努力。

因此，如果雇主希望新员工能够留下，同样也需要打造良好的员工体验，否则他们很可能成为快速离职的一员。一位企业家总结许多员工的立场：“雇主希望我在入职后的 90天内留下良好的第一印象，我希望他们也能做到。”

【延伸阅读，更多打工仔转工、辞职建议】

安静离职？安静解雇？说到最后都是一种雇佣互相伤害的有毒相关方法

【揾工】初心已逝辞职为最后答案？　10件事决心离职前该认真考虑

【本文获“经理人”授权转载。】