揾工｜见工面试表现失准先别自责　5条HR低质提问谁也不会答得好

公司要寻觅到好人才，除了提供好的工作环境、薪资与未来发展，双方首次碰面、留给彼此第一印象的面试，也是很关键的环节。为了鼓励对方展现最完整的实力，以评估他是否能胜任这项职位，其实企业有必要营造安心、自在的面试环境。

不过，所谓能让人安心、发挥所长的的面试“环境”，并不是只有空间、谈话氛围，LinkedIn 提到一间数位行销公司，靠着面试者手上的心律手环，归纳出 5 道容易让人心跳加速、感到焦虑的面试问题。如果公司也认同自在面试环境的重要性，请避开以下 5 个题目：

见工面时收被HR这样问，你很难交得理想的答案，他们也很难获得想要的资讯吧（按图了解）：

1.“接下来，我们会请你快速完成一个测验。”

部分专业技术的职位，通常会倚靠测验，检定面试者的程度，所以“测验”本身没有什么太大问题，主要是快速两个字，容易使人有不确定的想像。LinkedIn 建议，可事前跟求职者安排好测验的长度、时间点，避免他们一直猜想，什么时候会进入这个流程。另外，“回家功课”也是取代测验的好选择，帮助对方更有余裕交出理想的成果。

2.“你期待的薪水范围是？”

回想面试中讨论到薪资时，是否都会很紧张呢？确实，当面试者被问到期待薪资时，心跳速度会增加近 70%。

不过，人通常会将薪资期望建立在之前收入的基础上，这可能造成整体组织的薪资结构，是依据年资而非能力。已有研究指出，了解面试者过去的薪资，可能不利于招聘人员评估薪酬的公正性。

所以与其问面试者，不如参考 Github 和星巴克（Starbucks）的做法，由面试官直接提供透明、具体的叙薪标准，让最后决定薪资的过程，更趋向技能、职能是否符合企业需求，也减少薪酬不公平的机率。

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3.“你知道我们公司在做什么吗？”

这一题经常用来确认面试者，有没有先研究好企业，但经常会带来反效果，造成面试者怀疑自己是否漏掉了哪些资讯。从另一个角度来说，这道题目也只能获得“对方有做功课与否”的答案，无法更理解面试者，这时不妨调整问题，改成：

“我们公司哪一点吸引你投履历？”“对于我们的使命，你是否有哪些想法？” 更能探出面试者的理解程度。

人资平台 Hireology 也分享了其他有效的问法，像是 “如果之后能在我们公司工作，你会最期待什么事情？” 借此了解坐在对面的人，是真的对于这份工作有憧憬，还是纯粹广泛投递履历、对组织的目标、愿景毫无认同感。

4.“你之前的老板，会怎么形容你？”

不少企业习惯查核资历（reference check），但如果在面试中直接提出这个问题，同样会增加对方的压力，心跳平均加速超过 60%。

第一个原因，面试者会担心你的下一步，就是找他现任（前任）主管证实他的说词，因此面试者会绞尽脑汁提出能吻合的事实。再来有时对方与前主管的关系，可能不够和睦，但不一定是面试者的问题，诚实讲出来却容易像借口、进退两难。

如果想确认面试者与管理职的关系，或习惯的领导风格，Hireology 建议调整为正面问法：“你喜欢共事的老板，通常有哪些特点？”，从对方答案中，就能预想未来和求职者一起工作的情况，以及适不适合进入目前团队。

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5.“你为什么要离开现在的工作？”

了解为什么离开现职，几乎可以说是面试时的标准环节，但 LinkedIn 认为企业从这个问题中能获得的资讯非常少，原因是多数人不会想在面试官前，承认被裁撤、批评前公司或展现消极的一面，大多难以回复真心答案。但对有人力需求的企业而言，更应该厘清这位面试者重视什么、想追求什么，并回头评估组织能否满足，所以请尽量“向前问”而非“往回问”。

最后，加码一道也是“面试常客”的 NG 问题：“你觉得自己最大的弱点是什么？”，如果有丰富面试经验的工作者，想必听过各式各样包装成缺点、实为优点的答案。知名求职与企业评论平台 Glassdoor 就强调，除非你想获得不切实际的回答，否则更好的问法，是 “请举一个你有待加强、最后确实改进的弱点。” 才能真正理解对方会如何面对缺点或失败。

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