红黄码｜平机会拆解打工仔持黄码返工须知　雇主迫停工休假属歧视

政府推出“红黄码”措施后，持“黄码”人士可以如常上班，但在香港这个“我嘅诉求就系返工”的城市，倘若雇主不允许持“黄码”员工进入办公室，是否属于歧视？平机会回复《香港01》查询时解释，如果雇主纯粹因为觉得或推测持“黄码”的员工有可能染疫，在缺乏合理原因下给予较差对待，例如强迫员工停工或休假，则未必属于为保护公众健康而作出的“合理地需要”，有可能违反《残疾歧视条例》。

劳工处回复亦表示，雇主如按自身需要，采取额外防疫规定应与雇员坦诚沟通，雇主不能单方面以雇员有薪年假，去抵销其不获安排上班的日子，否则属违犯《雇佣条例》，可被刑事检控。

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雇主需衡量行为是否属“合理地需要”

平机会表示，要评估个案是否构成违法《歧视条例》的行为取决于多项因素，需视乎个别个案及实际情况而定，雇主在衡量某些行为是否属“合理地需要”时，应考虑到政府一直监察著疫情的最新发展，并适时实施检疫隔离和限制社交接触的措施。

推测“黄码”员工或染疫指令停工　或涉残疾歧视

平机会称，在“红黄码”措施下，如果雇主只纯粹因为觉得或推测持“黄码”的员工有可能染疫，在缺乏合理理由下而给予较差的对待，例如强迫员工停工或休假，则未必属于为了保护公众健康而作出的“合理地需要”的做法，因此有可能违反《残疾歧视条例》。

平机会吁有疑虑可与员工协商　考虑以WFH代返办公司

平机会称，雇主基于员工患病而将其解雇，有可能违反法例，不论是员工有染疫或只是雇主错误假设员工染疫，建议若雇主对“黄码”雇员返回公司工作有疑虑，可以和员工协商，作出其它适切安排，例如让员工在家工作等等。

劳工处：雇主若取额外防疫规定　应与雇员坦诚沟通

劳工处则表示，无论雇员的工作地点是否属主动查核“疫苗通行证”的处所及其他需要重点保护的处所，雇主应让持“黄码”的雇员在完成酒店检疫后上班，期间“黄码”人士必须遵守佩戴口罩及独自用膳等防疫措施，倘雇主如须就个别处所采取额外防疫规定，应与雇员坦诚沟通，协商双方同意的安排。若未能安排“黄码”雇员完成酒店检疫后上班，雇主应向雇员支付期间上班可得报酬。

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单方面强制用年假抵销不获安排上班日　违反《雇佣条例》

劳工处强调，《雇佣条例》对雇主发放有薪年假有明确规定，雇主不能单方面以雇员有薪年假抵销其不获安排上班的日子。雇主如违反上述有关有薪年假的规定，即属违法，可被刑事检控。

雇主可按需要安排“黄码”外佣住酒店完成余下监察

至于“黄码”外佣情况，平机会则称需视乎实际的情况才可判断有无触及《残疾歧视条例》，例如雇主有否作出其它适切安排，如安排外籍家庭佣工在家居医学监察期于酒店居住等。

劳工处亦补充，鉴于外佣在雇主住所工作及留宿的独特工作模式，及因应个别家庭状况，劳工处处长已原则上批准雇主可安排外佣在并非隔离酒店的持牌酒店或宾馆完成四天医学监察，及其后三天自行观察，无须向劳工处申请。

新冠肺炎属“残疾”

新冠肺炎属于《残疾歧视条例》所指的“残疾”，因为条例订明“残疾”的定义之一，是指在体内存在引致疾病或可引致疾病的有机体，残疾亦不单指现存的残疾，更包括“曾经存在的”、“将来可能存在的”或“被认为存在的残疾”。然而，如果有关残疾属于《预防及控制疾病条例》所列的传染病，包括新冠肺炎，且歧视性行为对于保护公众健康而言是“合理地需要”做法，则不属违法。