表现不达标 被公司纳入PIP名单是翻身机会？微软前高层：辞职吧
员工表现不佳、无法达成公司交办的任务时，不少企业会选择将其纳入绩效改善计划（PIP，Performance Improvement Program），希望能借此找出问题。然而，PIP 是否真的能发挥效用，除了取决于组织是否能正确制定计划内容，员工自身也要想清楚：接受 PIP 就代表自己能重回工作轨道上吗？
甚么是 PIP？被列入绩效改善计划怎么办？前微软 HR 副总裁：准备离职吧！留下来也难有好结果
《富比士》（Forbes）指出，进行 PIP 时，组织会陈述员工当前状况与期望之间的落差，并制定对方能采取哪些措施来改进。尽管 PIP 大多是为补足不合格的特定工作技能所用，但有时候员工表现良好、准备晋升到新职位时，也可以使用绩效改进计划，以获取该职位所需的能力。这份计划当中，还会涵盖具体的标准、截止日期，和万一员工仍然不符期待的后续步骤。
对企业而言，找到一位新人才所需要的成本高，如果当前员工只是缺乏技能、而非态度不佳或文化不适合的情况，走 PIP 方式显然会更有利于组织发展。然而，对于实际收到需参与绩效改善计划的人来说，感受不一定会这么好。
相关文章：辞职｜这样的公司值得你卖命吗？出现这10个状况 无虑即走吧！
前微软（Microsoft）人力资源副总裁克里斯．威廉姆斯（Chris Williams）就针对 PIP 提出了反向论点：如果你被列入 PIP 计划，那应该立即开始计划下一步：更新简历、建立外部联系，并研究其他工作机会。
威廉姆斯就过去经验指出，PIP 后成功“复原”的机率其实不若想像中高，建议工作者若进到 PIP 阶段时，就能开始思考下一步。第一个原因是有时候工作绩效欠佳，确实是来自不可抗力的因素，包括家庭或身体，甚至是主管不愿意给予支援、彼此不合的情况，那即便启动绩效改善计划，也难以看到成果。
即便 PIP 成功之后，也不意味着工作者接下来就能一帆风顺。威廉姆斯告诉《商业内幕》（Business Insider），PIP 的“阴影”会持续跟着员工，若主管或企业文化未能正面看待此事，很容易在未来依然被贴上能力不足、不够努力、无法达成要求的标签，影响后续的加薪或升迁。
真心希望 PIP 发挥效益，组织、人资单位怎么做？与员工充分对话、共同建立目标，激发进步的动力
当主管或人资单位是真心期待 PIP 发挥效益时，必须留意几个方向：首先，一份有意义的 PIP 高度仰赖公司有没有和员工充分对话。《HR Magazine》提醒，务必让对方参与设定目标的环节，当他对自己的目标有发言权时，会对于改善自身工作较有热情和动力，尤其是面对 Z 世代工作者时，更能驱动他们投入。
标准之外，PIP 务必设定里程碑，并在过程当中时时监督。举例来说，分别在 30、60 与 90 天各有该达成的项目或转变的证明。企业要记得，任何改变都需要时间酝酿，别急于看到成效。最后比起产出更该关注结果，不是要观察该名员做了多久、寄出几封信件，而是他的所作所为相较过去，是否更贴近目标或是加速流程。定期的追踪的好处之一，包含碰到问题时，员工得以即时发问，避免再度走上错误路线。
最后，企业的文化当然也是重点，如果曾经进入 PIP 的员工，真的有一张永远撕不下的标签，那么从工作者的角度来看，为自己多留一条退路、关注外部机会也是难免，务必导正组织氛围、一视同仁。
【延伸阅读，更多考虑离职与否的建议】
辞职｜别觉得愧对公司！过来人分享：不让你离职的公司8成有伏！
【本文获“经理人”授权转载。】