揾工｜市道不景仍转工？ 年轻人选择跳槽不只钱更因“三个字”…
香港经济虽然受到疫情打击，但如果大家有和年青一代沟通的话，你会发现不少年青打工仔都酝酿在疫情下转工的。而“无前景”，就是其中一个主要原因。
今天半宅职薯就和大家讨论，造成今时今日年青人认为工作“无前景”的前因后果。
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常见的转工原因
不用多说大家都应该留意到，新一代打工仔转工，的而且确比旧一代打工仔更加频密。
转工的原因很多： 深信“鱼唔过塘唔肥”、心里觉得委屈、和同事相处有问题、对工作失去热情、工作量太大…… 等等。
但我认为这些只是表征，原因中的原因，其实就是工作“无前景”。
为甚么公营机构雇员较少转工？
大家都会留意到一个情况，当一个打工仔加入了公营机构成为长工之后，是比较少跳出来再进入私人市场的。反而在私人市场的打工仔，比较多跳来跳去，频频转工。
出现这个现象，是不是因为在公营机构工作人工普遍比较高呢？
我可以说的是，公营机构工作起薪点可能比较高，但长远以整个职业生涯来说，难以出现戏剧性的加幅。反而在私人机构，有能之士能够在短短数年之内人工三级跳；而在公营机构，十年可能只转了几个岗位而已。
话虽如此，公营机构员工升职可能比较慢，但胜在年年跳point兼可预测未来，对于打工仔来说比较“有前景”。
打工仔失去忠诚度，是因还是果？
对于工作经验比较长的读者来说，你可能会发现以前年代的雇主和现在年代的雇主出现了很大的变化：以前年代的雇主比较乐意栽培员工，让他们在公司慢慢成长；与此同时，旧式雇主对员工的职业生涯乃至于生活，也负有若干程度的义务，大家关系千丝万缕，着重情义。
可惜，今时今日此情不再。
雇主方面原因：一鸡死一鸡鸣
不知道从甚么时候开始，有一些雇主对于雇员抱有一种用完即弃的心态：你在职的时候尽量把你“揸干揸净”。当做到你五痨七伤、创意用尽的时候，便又换一批新人，一鸡死一鸡鸣，为公司注入创意，注入抱有（假）希望的新动力。
原来，对某些雇主来说，他们也不想雇员留太久的。
雇员方面原因：获取经验，提升叫价
如果你是私人公司的管理层的话，你近年又可能留意到一个现象：很多前来应征的申请人，当被问及为何要来这里工作的时候，他们都会答：“要取经验。”
“要取经验”的潜台词是：“当我有能力便要跳槽。”
当雇主意识到栽培完一个新人，他不是“跳草裙舞”，便是直接跳槽，那么雇主和管理层还会乐意栽培新人吗？答案是无需多讲的。
再回看公营机构的雇佣关系
谈到这里，我们不妨再回看公营机构的雇佣关系。不少公营机构都会提供长时间的有薪职前培训，但却比较少见新雇员完成培训之后立即跳槽的情况。
归根究柢，是这些雇员都不愿意放弃“有前景”的稳定工作。
而当大家上网翻查资料，亦不难发现政府及公营机构属于毕业生首选的雇主之一。
所以我们可以撇除“新一代雇员比旧一代雇员在薪酬待遇上要求更进取”这原因。
私人工作陷入恶性循环
走笔至此，我们虽然无法肯定的说私人市场的不稳定究竟是谁人的责任，但却可以大致上推断出雇主雇员关系经已出现恶性循环：
雇员认为工作无前景，雇主认为雇员不稳定。
结语
不少私人公司，特别是大机构，都十分注重雇员的创意，于是出现用完即弃这结果。但当我们宏观一点看，市场上来来去去都是那一批雇员，在一间公司创意用尽的雇员，是不会去到另一间公司的时候突然创意爆发的。
结果是一大群打工仔经常处于被“揸干揸净”的状态，而雇主又难觅人才，又或甚消耗大量资源在培训新人上（在这里所指的培训，并不是让员工本质能力提升，而只是让他们工作上手）。
当然，不排除有少数私人公司可以继承旧式的情义，让雇主有一批稳定的员工，雇员也可以有一份有前景的工作。但要在大潮流中逆水行舟，这些着重情义的雇主，必先拥有相当的企业软实力。
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