同一个部门勿留多过五年？FamilyMart前社长：转部门可加速成长

小杰是会计部门的主管， 3 年前因为“期间限定支援”，被调任生产部。他原本以为，这只是临时的人力紧缺，做几个月就会回到原部门。没料到，上司认为他能补足生产部缺乏的成本与财务思维，希望他待在生产部。
他遇上了两难，烦恼该继续待在“专业无法成长，却做得顺手熟悉的部门”，还是要调回到“能力可以成长，却很辛苦也不一定会有好表现的部门”？

《不升迁也可以》指出，与过去相比，轮调不再是警告讯息，隐含了你在组织内部不受到重视。《为什么老板不选你当主管》作者小山升表示，频繁调动正是老板想好好培养你的证明，而熟悉各部门事务，是你通往职涯下一阶段必备的实力。

轮调是提升能力的时机，做出成果更容易被看见

即使轮调的好处显著，也难保工作者一定喜欢。小山升认为，员工讨厌异动再正常不过，因为人性本来就排斥环境变动。举例来说，当你成为部门小主管，持续带领同一批部下，即使自己不插手，他们也会自动将工作做好。正因为部下熟悉工作，还会帮上司留意疏漏之处，上司的负担当然大为减轻。

但他观察，一旦工作者陷入“安逸”的心态，公司业绩往往不久后就会滑落。同时，长期作为部门最资深的人，都是别人向你请教，容易滋生自负之心，未来即使要学习新技能，也弯不下腰向人请教，甚至更不愿意脱离舒适圈，自我精进。所以不论对公司发展或个人成长，不轮调都没好处。

主动争取轮调的员工，又分为两种：

一种是觉得现在部门前景不好。
一种是现在部门不能帮助自己成长。

《全家便利商店上田顾问的元气相谈室》作者上田准二指出，以上这两种人的心态还是为了私利，但公司请你来是为了产出，而非帮你成长。如果缺乏“要在自己待过的每个部门都做出成果来！”的意愿，一直嚷著说想去那里、想去这里，即使成功换了部门，因为心态不正确，最后多半会因为不符合自己预期而离职。反之，做出成果之后，公司自然会把你调往发展快速的市场，累积实力的同时，也帮助公司成长。

3年开始思考换部门，替新工作设立目标

那小杰到底该不该回会计部呢？上田建议，他该留在生产部。虽然一开始会很辛苦，但以会计专业看生产部门，会培养小杰以公司整体的角度看部门营运的思维。小山则认为，工作满 3 年，就要开始思考要换到哪一个部门，长期待在同样部门，很容易面临“成长极限”。日本全家便利商店（上田为前社长）、武藏野（小山为社长）都设有“在相同部门最长不得超过 5 年”的规定。

但要继续留下来，有两个地方要注意。

第一，自己的成长虽然很重要，但目标最好设立成“某个成果”。以小杰为例，就可以设定以财务专业，帮生产部降低多少比例的成本。最理想的情况，就是成绩好到让原部门想起你，“拜托你赶快回来”；同时，生产部又不愿放人，因为你已经是流程避不开的一环。

第二，学习不同工作方法。《打造将才基因》作者杜书伍提醒，许多资深同仁换了新环境，由于对同一类工作内容非常熟悉，像是行销主管到了负责不同产品的行销部，由于工作一样围绕价格、活动，无意中就会产生“从表面上看都很类似的感觉”，最后采取同一套工作方法解决，像过去降价很有效，到新部门也用低价抢客户。

然而不同职场，文化、同事、客户都不一样，像是奢侈品降价就不一定有效，你如果不先认识、全盘了解，调至新部门也只能学到皮毛。更不用说，用错方法还会害团队表现下滑，顾客流失。

5 问题评估成长潜能，选择下一个轮调部门

前日本全家便利商店社长上田准二建议，不要在同一个部门待超过 5 年，争取轮调可以在职场上学到更多，成长更快。

不过，当你想要换部门时，又该怎么选？可以从以下几个面向思考：

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