【蔡东豪专栏】彼得原理面世50年　升职讽刺变成公司真理

企管世界的理论不多，主要从实战中领略，因人、时、地而异，但有一条经典原理屹立不倒五十年。1969年，管理学家Laurence J. Peter出版《彼得原理》（The Peter Principle），这本书卖足五十年，年年登上畅销书榜。彼得原理是指在一个组织中，每个人总会晋升到不能胜任的职位。

在原有职位上表现出色的人，会晋升至高一级的职位，如果此人继续胜任，进一步晋升，这步伐不会停，直至此人到达不能胜任的位置。彼得原理告诫我们，企业的悲剧在于每一个职位，最后被不胜任的人占据。

如果员工分开两种人：“做到嘢”和“做唔到嘢”，部门最高主管一定是“做唔到嘢”。若这些人“做得嘢”，会升职，停留不动的话，证明不再“做到嘢”。即是说，公司内全靠一群尚未达到不胜任职位的人支撑着，只有这些人“做到嘢”。但这现象是短暂的，因为“做到嘢”的人会被嘉奖，奖品是升职，升吓升吓，升至不能胜任的位置。

彼得原理有如黑色喜剧，彼得先生当年不知有心或无意，这个恍似笑话的企管定律击中打工族的内心，产生历久不衰的认同感，讽刺变成真理。彼得先生的笑话在办公室却不是笑话，各位望一下周围，本来可在低一级职位展露才华的同事，如今却要挣扎求存。曾经才华四射的人，一步步变为欠缺自信的平庸人。这是双输局面，不称职的部门主管找不到工作的乐趣，士气沉下去，对公司来说，失去一个本来优秀的人才，所有人都是受害者。打工族拼命向上爬，管理层慧眼识英雄，一群良好意愿的人各自作出以为英明的决定，最后悲剧收场。

彼得原理走红五十年，证明我们未找到走出这困局的方法。走出彼得原理困局，有两个非常明显的方法。第一、学习。胜任与否，不应是永远的问题，当事人可以学习新技能，由不胜任变成胜任。这个人以前展露过一定的才能，包括学习能力，否则不会被晋升，此时可以照办煮碗，边学边做。但边学边做，谈何容易。在不同岗位，学的东西层次不同，人的学习能力亦有限，有些东西就是难学。这并非取决于是否有决心，很多事情有决心也未必带来成果。相反，学习带来成绩，结果是再被上级看中，再升职，直至升到不称职的位置。

第二、放弃升职。做人要有自知之明，知道自己的极限，知所进退，可进而不进是能者的智慧。以上的说话讲出来动听，古今中外，有几多人做到？我想了又想，未遇过。在很多公司，不升职代表欠上进心或懦弱的行为，往后前途“似咁”。即使心里想过，但说不出口，况且拒绝升职加薪，原因是自己看透全局，不似是上策，难以向家人朋友解释。

我信人性，人性在利益诱惑面前表现软弱。打工族的利益远超名誉和金钱，从第一日知道不进则退，向上爬是硬道理，一下子颠覆思维，难过登天。噢，我想到一个自我降职的例子，不过，这位朋友在不胜任的位置做到精神崩溃，差点没命后才作出变动。对，出动到条命，才看到真相。

打工族走不出彼得原理的宿命，因为我们有一个永恒盲点：将来是过去的延续。这个人在这领域做得出色，在这领域的上一层，也会做得出色。管理层考虑升职决定，不会马虎，细心分析各种可能性，但照样犯错，证明这盲点的厉害。加上人性的自私，在不胜任的位置上，我们非但不会提出向后退，反而为了掩饰自己的不足，做出连串核突行为。

在升职的例子中，将来不是过去的延续，因为每次升职，我们都失去熟悉的东西，须面对陌生的东西，包括远离我们能力范围的技能。很多时，较高职位需要完全不同的技能，我们根本不在行。升职思维不是直线，可以是曲线。有些人在下面做得好，上到上面做得不好；同样道理，也有可能有些人下面做得不好，升到上层反而做得好。即是说，一个人有可能胜任较高的职位，而不能胜任较低的职位—做上司叻过做下属，不过，我们需要另一个企管原理来解释这怪象。

上文刊载于第152期《香港01》周报（2019年3月4日）《刀枪不入的彼得原理》，网上标题为编辑重拟。

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