【职场企管学】员工辞职不是天意，是雇主的责任

所有HR主管都知道，同事辞职对公司的影响，远超过眼前计算到的成本，例如登广告请人、培训新同事的支出等。这些明显的成本加起来只是冰山一角，看不到的成本大至吓人，专家指整体成本等于辞职员工年薪的一半，员工愈高级，成本比例愈高。

看不见的成本，最大部分包括损失的生产力，由员工计划辞职一刻开始，直至新上任员工上手。另外，其他员工不停揣测某同事辞职的原因，由窃窃私语变成集体郁闷，这条数可大可小。

美国招聘网站Glassdoor从资料库中数以百万计的求职资料，进行数据分析，研究员工为什么辞职。很多企管人认为人各有志，辞职是正常不过的职场现象，Glassdoor却不同意，员工去或留不是天意，原因可能很简单，不愿深入了解的雇主注定继续流血。有策略地保留员工，减少员工流失，是确实的竞争优势，但很多企业选择视而不见。

Glassdoor分析员工去或留的报告，有些地方其实早已知道，例如讲多无谓，钱银最实际，企业以为可用其他东西代替钱的话，是自欺欺人。

报告中有另外几点亦值得细味，例如员工辞职的主要原因，其实非常清晰，是员工感到停滞不前。或者须说清楚一点，是员工认为公司不能给予应得的晋升机会，让员工事业停滞不前。公司是有意或无心，并不重要，皆因罪名同样严重。在员工的眼中，公司有责任计划员工的career path，管理层若故意侧侧膊，或者懵然不察觉，受害的始终是员工，所以此地不宜久留。

有些老板专长自圆其说，下属职位长期不变，视为忠心的表现。刻薄的还加一脚：“佢仔细老婆嫩，走唔郁！”有些老板扮盲，下属人工明显比外面的同等职位低一截，反应竟是沾沾自喜，以为员工之失是自己之得。员工的人工偏低，原因可能是员工没出外走动，享受不到市场上升的趋势。这些情况经常发生在职业运动员身上，签合约之后表现神勇，合约的薪金变成超值，班主不速速重新订立反映市场的薪金，运动员约满之后必走无疑。

员工的要求其实很简单，不需要老板作出硬承诺，只需要看到老板关心自己的career path，在许可的情况下给予机会。员工心水很清，知道辞职有一定风险，现任雇主愿意拿出诚意的话，说服力很强，奈何雇主选择诈傻扮懵。

Glassdoor的报告有些地方很有趣，例如什么因素不重要。最高领导层的质素不重要，员工抉择去或留，最关心是自己的事，最重要的关系是与直属上司的关系。CEO怎英明神武，对于大部分员工太遥远，自己是否做得开心，是最切身的影响。

换句话说，直属上司懂得处理与下属的关系，是确保员工留下来的最关键因素。公司前景可能不明朗，见到CEO个样想讲粗口，但员工认为自己有足够发展空间，并得到直属上司的支持，照样愿意拼搏。

另一个不重要的因素，是work-life balance。Work-life balance影响员工的满意程度，但排名在后面，career path永远在首位。换句话说，看到自己的前路，员工愿意把work-life balance暂时放在一边，把握搏杀的机会。员工懂得计算，职场生涯数十年，有起有落，遇到难得的上位机会，一定希望去到尽。对雇主的启示是，不必花太多时间搞员工活动，员工自有分配时间的办法。

数据中清楚看到，员工停留在相同职位的时间愈长，辞职的机会愈高。如果停滞不前是辞职的主要原因，雇主可以做的事情很多，例如主动策划员工的career path，确保员工看到前景，有时间表，有路线图。

明知问题所在，就是做得不好，很多企管人继续认为辞职是职场的自然生态，没办法扭转。保持团队的完整性，是衡量企管人功架的因素之一，认为自己没时间处理HR问题的企管人，叻极有限。

员工辞职不是天意，而是雇主的责任，雇主有能力改变事实。不要自欺欺人，员工停留在同一职位一段长时间，人工比市场低一截，这位仁兄不是忠心，只是在外面未找到理想工作，找到便第一时间松人。

【编按：本文原载《01周报》，原题：“什么重要，什么不重要”，本博文题目由博评编辑所拟。】

（本文纯属作者意见，不代表香港01立场。）

更多周报文章：【01周报专页】