在家工作｜疫情引发上司多疑阴暗面？公司不懂一点　怎叫员工服气

设想你在家办公，你认为，公司有没有正在监视你的工作情况，看你是不是正在追剧呢？高德纳咨询公司（Gartner） 2020 年针对 119 家企业高级主管调查，60% 的公司使用监控软体，观察远距员工的表现。

监控绝非敦促员工的最佳手段，况且员工有没有专心工作，和办公地点的关联性并不大。《远距工作模式》举例，美国最大的连锁百货杰西潘尼（JCPenney）在 2013 年发现，在总部办公室的 4800 位员工，有 30% 的人上班看过 YouTube。

说到底，最重要的还是管理者与员工的信任关系。《远距工作革命》（暂译，英文书名为《Remote Work Revolution》）指出，70% 的管理层使用远距监控数据时，自己也感到不安，意味他们失去对员工的信任。如果你聘请了自己都不信任的人、或是加入你不相信的团队，那么不管在甚么地点工作，都会互相猜忌。

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提出合理的预期目标，据此设计线上进度表

最有效的解决方法，就是管理者多关注员工的“绩效”，而不是“工作过程”，让数字说话。这是因为，主管没看到部属时时刻刻在工作，不代表他们没有成果。

《带领远端团队》提供 3 建议，帮助管理者观察员工的绩效表现。首先，设立一套共同流程，例如线上进度表、某项工作的标准作业程序，主管只要看进度表单，就可以知道任务最新进展。

接着，提出一组大家都同意的期望。比方说，“我希望这一季要达到甚么目标？以及我会如何评量每个人的绩效？”如果你是团队成员，可以问主管“最重要的目标是甚么”，先把游戏规则说清楚，团队成员才能在独自工作的状态下，也有明确的方向。

最后，减少控制倾向。也就是对员工高度信任。主管要抱持着“鼓励、正面影响员工”的心态，会远胜于“我要监督他们、掌控他们”。

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以“关键结果”作为指标，留意考核的公平性

当主管将焦点放在最终成果，绩效考核就会是远距办公的重要环节。然而，原本实体办公室会出现的状况，比如有人觉得绩效不公，在远距团队里这样的情况还可能加剧。比方说，主管可能认为比较常出现在办公室的员工比较“勤快”，《带领远端团队》指出，有个例子是，一家旅行社的远距办公员工绩效较高，办公室员工却“近水楼台先得月”，使考核结果出现了偏差。

所以，主管必须让考核的指标更量化、透明，减少争议。我们可以参考 OKR 目标管理法以目标（objectives）搭配关键结果（key results）的方式来评量成果。《执行 OKR，带出强团队》解释，目标是指，“我们想要做甚么？”关键成果则是，“我们如何才能知道自己是否达成目标？”例如，工程师的目标是优化公司网站，关键成果可以是“20% 的使用者，会在1周内回访网站。”

如此一来，每个人的绩效考核有明确标准、做法，评鉴时，也比较不会有争议。

不过，质化指标如工作态度、个人行为还是要加入评鉴。《人力资源 12 堂课》指出，以混合办公来说，同事之间的互相支援、回馈也很重要，像是视讯会议的发言次数多寡、是否帮助其他人，或是个人有没有行为不佳的状况，这些也可以纳入参考，使绩效考核更加全面。总体来说，只要建立一套大家都认同的考核制度，即使远距办公，主管也不会陷在“同事有没有在工作”的怀疑里。

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