【港铁撞车．劳工法例】迟到15分钟可扣薪$500？即睇雇佣条例细则

港铁于今早（3月18日）凌晨3时测试新信号系统时，因列车转向架偏离路轨，致有两列列车于近荃湾线中环站相撞，其中一位车长的右脚擦伤送院。虽事故于非行车时间发生，但因车箱损毁严重，需要时间处理轨道，因此荃湾线金钟站至中环站今日全日停止服务，不少打工仔亦受到列车班次延误的影响，打乱了通勤的安排。港铁甚至表示，相关位置的行车服务在明早亦未必能恢复。港铁服务故障令打工仔上班受阻已经不是第一次，如果于正常时间出门，却因此而迟到，公司可以扣员工人工吗？有网民指迟到15分钟，便得扣$500人工，这又合法吗？

除港铁测试撞车外，同日，东铁九龙塘站亦发生女子堕轨意外，最近亦有外籍裸男在港铁荔景站闯路轨事件，而影响列车班次，造成混乱及令部份打工仔未能依时上班。

香港人最大的毅力就是返工，当被外在因素影响而令自己有机会迟到，一定非常紧张，因为雇主未必能事事体谅员工，有的更设立不合理的迟到罚则，令“迟到扣人工是否犯法”的议题历久不衰。

港铁列车相撞与服务受延误状况：﹙按图了解﹚

“迟到扣人工是否犯法”的议题历久不衰，这些年间都一直有网民讨论“迟到扣薪”是否合法，“迟到30分钟，扣一个钟人工”、“迟到15分钟，扣$500人工”、“迟到扣有薪假有没有犯法”等的议题不断。

大众经常遇到有关迟到扣薪的问题：﹙按图了解﹚

先了解工资的定义

根据劳工法例说明，工资是指“雇主以金钱形式支付雇员作为其所做或将要做的工作的所有报酬、收入、津贴（包括交通津贴、勤工津贴、佣金、超时工作薪酬）、小费及服务费，不论其名称或计算方法”。

雇员可得的年终酬金、产假薪酬、侍产假薪酬、遣散费、长期服务金、疾病津贴、假日薪酬、 年假薪酬及代通知金，都根据上述工资的定义计算。

此外，超时工作薪酬若属固定性或在过去 12 个月内平均款额不低于雇员在同期的平均月薪的 20%，则雇主在计算上述补偿项目的款额时，也须将超时工作薪酬包括在内。

迟到扣薪不犯法

雇主只可在下列情况下扣除雇员的工资：

1. 雇员缺勤，但只能扣除实际缺勤时间的工资；2. 雇员因疏忽或失职而损坏或遗失雇主的货品、设备或财产，每次只可按值扣除，但以不 超过$ 300 为限。此外，在这些情况下扣除的工资总额，亦不得超过雇员该工资期所得工资的四分之一；3. 雇主预支或多付给雇员的工资，可按数扣除，但不得超过雇员该工资期工资的四分之一；4. 雇主供应给雇员的膳食及住宿费用，可按值扣除；5. 若雇员以书面提出要求，雇主可在工资中扣除代雇员缴交的退休计划、公积金计划、离 职金计划、医疗福利计划或储蓄计划的供款；6. 雇主借给雇员的款项，但必须获得雇员的书面同意；7. 若雇主在雇员提供所需文件前已支付侍产假薪酬予雇员，但雇员在放取首天侍产假后的 三个月内或离职时仍没有向雇主提供所需文件，雇主可从雇员工资中扣回已发放的侍产假薪酬；8. 雇主根据任何法例的规定或获法例授权，可扣除雇员的工资；9. 雇主可以根据法院发出的扣押入息令从雇员的工资中扣除雇员尚未支付的赡养费。雇主须优先扣除上列第(1) 至(8) 项后，才扣除第(9) 项目。除非得到劳工处处长的书面批准，否则各项扣除的工资总额，不得超过雇员在该工资期所得工资的一半（因缺勤及未付赡养费而扣除的薪酬除外）。

从条件一表明“雇员缺勤，但只能扣除实际缺勤时间的工资”可知，若打工仔迟到了15分钟，公司就只能扣除他15分钟上班时间的薪金，但计法只适用于时薪计算工资的工作。

例子：假设一名员工时薪为$75.7。若然他上班时迟到了15分钟，那聘用他的公司只能按他迟到的时间扣除人工，即：

$75.5（时薪）÷ 60（分钟）× 15（分钟）= $18.9

即是说，这位打工仔如只迟到15分钟，公司最多只能扣除他$18.9的薪金；若雇主扣减他$500的薪金，即属违法。

要以迟到为由扣除员工$500薪金，那除非事主时薪有：

$500 ÷ 15（分钟）× 60（分钟）= $2,000

即是说，事主要有接近2000元的时薪，然后在迟到15分钟的情况下被公司扣减$500的薪金，这才算是合理。

然而，“实际缺勤时间的工资”是否适用于“月薪除以上班时间计算”？劳工处指：“法例并没有提供公式计算，此乃指扣除的薪金在合理范围内，假如迟到1分钟扣1,000元就不合理了。”虽然《条例》在此项上并没有明确指引老板因员工迟到扣薪的金额上限，不过假若雇主扣除员工的薪金超乎实际缺勤的时间，即属非法扣除工资。

雇主如非法扣除工资，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 10 万元及监禁 1 年。

雇主不能扣有薪假！

公司要求扣取有薪假，但原来即使只是扣半日都是犯法的！因为有薪假是雇员所享有的利益褔利，因此公司不可以此作为惩罚。亦有些人指，若公司在聘请员工时，要求他们签订的员工守则中，包含迟到一分钟便扣假等的罚则，可以怎办？

劳工处指，雇佣条例订明任何雇佣合约的条款，如有终止或减少《雇佣条例》所赋予雇员的权利、利益或保障的含意，即属无效。因此就算雇员签订了该条款，但该条款违反雇佣条例，其内容亦即属无效。

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