骚扰者及其雇主需为违法的职场性骚扰行为负责

早前某食肆员工在网上发文，指被上司及同事以言语性骚扰。帖文引起网民热议，并获传媒广泛报道。职场性骚扰是违法行为，绝对不能容忍。若雇员向同事作出性骚扰，有机会违反《性别歧视条例》下有关性骚扰的条文，雇主亦可能需要负上转承责任。平机会呼吁所有怀疑遭受性骚扰的人士，向所属公司相关部门或其他机构如平机会求助或投诉，旁观者亦可在安全情况下向受害人提供协助。
我们留意到网上对今次怀疑职场性骚扰事件的讨论非常热烈，许多网民为该名食肆员工作出分析及提供意见，亦有网民建议事主向平机会寻求协助。我希望借此机会为大家解释性骚扰的定义、骚扰者及其雇主的责任，并释除一些市民对性骚扰的迷思或误解。

撰文：平等机会委员会主席林美秀

某一行为是否构成性骚扰须同时符合主观和客观的测试

根据《性别歧视条例》，性骚扰是指一人对另一人作出不受欢迎并涉及性的行为，包括以身体、视觉、口头或非口头形式进行的行为，而在有关情况下，这些行为是一个合理的人应会预期该位受骚扰的人士会感到受冒犯、侮辱或威吓。因此要确定某一行为是否构成性骚扰，必须考虑受冒犯的人士是否认为有关涉及性的行为是不受欢迎，以及从客观标准上看，一个合理的人也会预期该位受冒犯的人士会对该行为感到受冒犯、侮辱或威吓。此外，如一名雇员自行或联同其他人作出涉及性的行径，而该行径造成对另一雇员属有敌意或具威吓性的环境，亦可构成性骚扰。例如：同事在公司范围内高谈色情笑话，或雇员在办公室内张贴谈论色情海报，若这些行为对其他同事造成一个有敌意或威吓性的环境，可构成性骚扰行为。

性骚扰没有性别之分亦不考虑行为的意图

《性别歧视条例》保障所有雇员在受雇期间免受性骚扰。然而，许多人对性骚扰存有误解，以为同性之间不会发生性骚扰，又以为只要行为不是故意便不算性骚扰。事实上，性骚扰可在同性或异性之间发生，而受害者也可能是男性或女性。另外，无论行为是否蓄意或含有骚扰意图，只要符合性骚扰定义，就有可能构成违法的性骚扰行为。

雇主有机会需为雇员的性骚扰行为负责

在职场发生的性骚扰，除了作出性骚扰的雇员有机会负上民事责任外，即使雇主并不知情，他们亦有可能要为雇员作出的性骚扰行为负上转承责任。除非雇主能证明已采取合理地切实可行的措施，防止有关的性骚扰发生，才可作为免责的辩护理由。因此，雇主应及早作出预防，并积极采取合理而切实可行的措施，例如：订立清晰的防止性骚扰政策，让员工明白雇主对工作间的性骚扰采取“零容忍”的立场；设立投诉机制，让员工知道遇到性骚扰事件时怎样投诉及向谁投诉；定期给予提醒或培训，让员工明白哪些行为可能构成性骚扰等。

遇性骚扰时应立即拒绝　可致电平机会求助

根据平机会在2022年发布的“2021年全港性骚扰调查”结果，11.8%受访者表示，在调查前 24 个月内遭到职场性骚扰，即接近八分之一受访者曾遭受职场性骚扰。调查亦发现，最常见的职场性骚扰形式是在受害人面前向其他人讲有关性的话题或咸湿笑话。平机会提醒市民，如遇到性骚扰应立即提出反对，清楚向骚扰者表明其行为是不受欢迎，必须停止，并可向相关人士（如雇主或人事部职员）投诉。市民亦可致电平机会的反性骚扰热线（电话：2106 2222）求助或投诉。此外，我们亦鼓励旁观者对性骚扰事件作出积极回应。若你目睹怀疑性骚扰事件发生，可在安全情况下阻止事件继续，或向受害人提供适当的协助。雇主方面，若收到雇员有关性骚扰的投诉，应以公平、公正、不偏不倚的原则和程序立刻处理，千万不要延误，同时要保证所有与性骚扰投诉有关的资料和记录都会保密，如有疑问亦可主动向平机会查询。

反性骚扰是平机会的重点工作

性骚扰问题需要社会各持份者合作，共同采取措施预防和处理。反性骚扰一直是平机会其中一项重点工作，我们会继续进行反性骚扰的宣传教育，以及向不同业界加强推广反性骚扰政策和预防措施，并与专业组织和机构合作，举办研讨会或工作坊，以提升各界的反性骚扰意识。