精神病不当工伤　罗致光仍要逃避责任？

现时《雇员补偿条例》（下称《条例》）定义下的职业病并不涵盖精神疾病，故只有当雇员因其他职业病而患上精神病，才有机会获得赔偿；而雇员循《条例》以外的方式索偿，或需负担高昂成本。本周三（29日），劳福局局长罗致光回应议员提问时指，国际没有公认的准则或医学证据证明长工时、工作压力会直接引致某一种精神病、情绪病或生理疾病例如心脑血管疾病，故未将之纳入职业病范围。
局方的回应令一众劳工失望，现时职业病的定义过窄，政府未主动就工作性质与精神病关系作本地研究，一众劳工几乎申索无门。事实上，日本及台湾亦已就判断工作性质与精神疾病的关系提供指南，政府可据此制定精神疾病的索偿程序、赔偿标准。

因工致精神病难索偿

目前，市民一旦因工而患上精神疾病，可循两个方法追讨：第一，是按《雇员补偿条例》规定，向雇主追讨工伤赔偿；其二，在普通法下，雇主有责任为雇员提供“安全工作系统”，员工一旦证实其患上精神病，是雇主疏忽所致，即可据此追讨赔偿。然而，两者也存在极大局限，劳工权益未受充分保障。

先说前者，雇员必须证明其精神创伤是与工伤意外或事故有关，例如雇员在工作期间遇到有人从高处堕下或自己从高处堕下，因而受到精神创伤，雇主才需要据《条例》作出补偿。非工伤意外引致的精神创伤仍不获《条例》保障，举例说，如果员工因工时过长、工作压力过大而患上精神病，则难以追讨赔偿。

就保障因工伤患上精神病的员工而言，现行法例也有两个问题：其一，雇员可能在工伤意外发生后一段时间才出现精神创伤，主在呈报个案时一般并未知悉有关情况；其二，而雇主本就欠缺诱因主动跟进及通报，《条例》亦未指明“创伤后压力症候群”等工伤意外构成的精神创伤之补偿细则，需视乎保险公司决定，保障有限。

再说后者，在普通法下，雇主有责任为雇员提供“安全工作系统”，雇员可以雇主疏忽为由提出索偿。在Barber v Somerset County Council [2002]案中，法官解释了疏忽索偿中雇主法律责任所须的元素，包括谨慎责任、医学上承认的精神病、精神伤害是否可合理预见、谨慎责任标准及违反责任以及因果关系，香港法院可跟随案例，裁定雇主须就雇员因工作所致的精神病负责。不过，雇员须曾经具体地向雇主投诉有可能患上精神病，才可证实雇主合理地预见雇员患病但未尽其责任采取措施作改善。

兼之，与《条例》下劳保索偿表格由雇主负责提交不同，雇员循此例索偿须独立兴讼，投放更多时间及资源。由于劳资权力不平等，对在职者而言，一旦对雇主兴讼，大有可能受到行政手段的压迫，饭碗不保。

精神病非“职业病”？　日、台设判定指南

香港劳工法例的不足已经昭然若揭，治本之道，在于修改《条例》，将精神病纳入工伤范围，让受害者得到赔偿。然而，政府一直拒绝将工作直接引致的精神病纳入工伤，正如罗致光本周在立法会所言，原因是界定工伤时，必须证其与某种工作有直接因果关系。问题在于，国际间早不乏将精神病纳入工伤赔偿的先例，罗致光明显在回避问题。

举例说，日本已将精神疾病纳入职业障害补偿范围，当地政府于1999年根据“劳动基准法施行规则”第 35条第9款“起因于其他工作所引起的明确疾病”，制定“心理压力造成的精神障碍等，是否起因于工作的判断指南”，个案若于业务上压力事件达至某一强，又可排除其他因素，则可认定为工作业务相关。

另外，台湾去年亦更新“工作相关心理压力事件引起精神疾病认定参考指引”，只要符合三个准则：其一、雇员确诊患有指明的精神疾病；其二，在发病前约 6 个月内，可认定有业务造成的强烈心理负荷；其三，无法认定因“业务之外的心理负荷”或“个人因素”造成发病，则可认定工作相关心理压力事件引起该精神疾病。由此观之，香港要制订相关指引，并非无例可循。

制定有关追讨原则或条件只是技术问题，政府可精神科医生或临床心理学家助研究不同个案中，工作性质与精神病或情绪病的因果关系，开展《条例》的革新只欠政府决心。政府应尽快开展相关项目，并考虑调整“职业病”门槛，弹性处理不同疾病的申索条件及赔偿计算方式。

港人工作压力超标，超时超额工作致病，与本地劳工保障落后不无关系， 近年国际组织调查指，香港是全球每周工时最长的城市，劳工每周平均工时超过50小时，法定假期只有12日加上最少7日的有薪年假也只有19日，在世界经济论坛（WEF）去年公布的竞争力报告中，本地劳工权益亦只得零分。政府须加快检讨有关政策，让雇员获合理的工作环境。