零散工欠保障　条例过时　政府须修法加强权益

港人对“炒散”可能并不陌生，但对于零散工有何劳工权益，大部分人可能完全没有概念。事实上，在现时的《雇佣条例》底下，零散工的福利及保障微乎其微。零散工对法例知之甚少，时间一长，便以为自己不会有任何应得保障。零散工需要加强对自身权益的认识，然而，如果现行《雇佣条例》中“连续性合约”不改，零散工便只能继续任人鱼肉。

“零散工阵线”于上周日（8月6日）举行记者招待会，发表零散工报告。“零散工阵线”于今年五月至七月，透过街站和问卷，访问了527位市民对零散工的意见。高达78.2%受访者认为，零散工的收入不足以应付生活开支；有51%受访者表示曾于近3个月内“炒散”；46.7%受访者对零散工的整体印象不佳，10分满分，评分只介乎一至三分。报告提到，当受访者描述对零散工感觉时，“自由”、“冇保障”、“不稳定”这些词语出现频率较高。

受访者的这些感觉与零散工的实际处境不谋而合，而零散工的福利及待遇与《雇佣条例》订明的“连续性合约”息息相关。根据《雇佣条例》第一章，雇员若连续受雇于同一雇主4星期或以上，而每周工作最少18小时，他的雇佣合约便属“连续性合约”（简称“4.1.18”）。条例亦订明，只有根据“连续性合约”受雇的人士才能获得较为全面的劳工权益，例如有薪病假、有薪年假、有薪产假、有薪侍产假、休息日、疾病津贴、遣散费及长期服务金等。相对而言，不符合“4.1.18”的零散工则只能得最基本保障，例如工资的支付、扣薪的限制及法定假日的给予等。

《雇佣条例》开宗明义不全面保障零散工，变相是令雇主“有机可乘”，借机逃避自身应有责任。根据法例，如果雇员有一个星期工作少于18小时，该雇员便不属于“连续性合约”，雇主因此便无需承担《雇佣条例》所订明的大部分员工保障及福利。于是，劳资双方便可能出现以下情形：有些雇员按工作时数明明可以符合“连续性合约”的门槛，却因为雇主利用编更的方法，硬生生跌出“连续性合约”的涵盖范围。例如，雇主可以安排雇员在前三个星期工作较多时数，然后在第四个星期将雇员的工作时数严格限制在18个小时之内，如此，雇主便能成功规避劳工法例的“限制”。

值得留意的是，现时的《雇佣条例》并没有对“全职”与“兼职”作出区分，雇员只要符合“连续性合约”所列明的要求，无论雇佣合约注明“全职”、“兼职”，雇主都需根据《雇佣条例》为其提供劳工福利和保障。“全职”与“兼职”不过是坊间方便理解的划分。现时不少人以为只要合约注明“兼职”，雇主便可以免除绝大部分员工福利和保障，从法例上讲，该说法并无依据。

然而，这并不是说散工与长工的福利与保障应该完全一致。事实上，散工与长工的福利待遇有所区别是可以理解的，如果散工的员工福利与长工完全一致，这对长工也并不公平。不过，既然零散工与长工都从事同一工作（特别是对那些长期“炒散”的人来说），给予零散工适当的保障不也是应该的吗？而且，观乎零散工群体的人口特徴，打散工群体本身就较为贫困及弱势，如果连劳工法例都无法赋予保障，零散工将陷于更加无助的境地。

现时的“连续性合约”将许多人排斥出保障范围，法例本身亦存在诸多漏洞，然而，《雇佣条例》自1968年推行至今，关于“连续性合约”部分的修订却只进行过一次。1990年，“连续性合约”由“4.3.6”（即雇员连续受雇4周或以上，并且至少每周工作3天及每天工作6小时）改为今日的“4.1.18”。2013年，政府曾提出四个放宽“4.1.18”门槛的选项，但其后表示议题复杂及涉及不少实际操作上的问题，“要细心考虑细节”，至今未有定案。事实上，自2001年开始，立法会已多次就放宽“4.1.18”门槛的建议进行过讨论。政府到底要考虑到几时？