【九巴炒叶蔚琳．倡议】罢工是谈判手段　香港需要“罢工权”

九巴车长叶蔚琳因罢驶而遭解雇（随即又获“恢复雇员身份”），事件固然教舆情气愤，但更值得注意的是，原来不少人对“罢工权”知之甚少，竟有工联会属会代表称罢工行为“白痴”。归根究柢，实因政府长期漠视“罢工权”议题，除了不作教育推广，还以诸多借口推搪立法，甚至无视联合国委员会的建议。要确切保障劳工权益，政府必须尽快立法保障劳工参与罢工的权利。

理想而言，劳资双方应该处于对等的地位，能就工作事务（包括工时、薪金、福利、等）交换意见，藉协商达成共识。然而，理想归理想，现实却是资方财雄势大，掌握的资源和资讯均较劳方为多，甚至操控着员工的“饭碗”，劳方根本没有太多讨价还价的本钱，九巴车长经过连番谈判后，只换来“奖金变底薪”方案，即可见一斑。劳方要资方认真看待他们的建议，除了指望雇主具同理心，更依赖“非常”手段，按章工作和罢工均为典型做法。正因如此，工联会属会、汽车交通运输业总工会九巴分会副主任黎兆聪竟指“我们是理性的工会，不会像那些‘白痴’般，按章工作、一人罢工”，实在匪夷所思。

虽然《基本法》第27条列明香港居民享有罢工的权利和自由，但现行法例却没提供相应的实际保障。《职工会条例》对“罢工”有明确定义，意指雇员经共同协定而停止工作，以迫使雇主审视雇佣条款，不过，《雇佣条例》第9条仅指雇主无权以雇员参与罢工为由，在不予通知的情况下终止雇佣合约；换言之，只要雇主给予事前通知（或代通知金），便可以解雇罢工者。

另一方面，虽然《雇佣条例》第21B条列明职工会会员可以在“适当时间”参加职工会活动（包括罢工），但原来所谓“适当时间”是指工作以外的时间，若活动在工作时间内进行，则须得到雇主同意（试问哪有雇主会同意罢工？），因此，该条例根本无法保障雇员的罢工权。

其实政府也知道这情况，而且一直就罢工权议题与劳工团体交涉。早在1993年，政府声称罢工权会鼓励罢工、削弱竞争力，因此拒绝订立保障罢工权的法例。九七之后，政府则指《雇佣条例》已能落实《基本法》中提及的罢工权，原因是雇员不会因为曾参与罢工而丧失原有权益，这种诠释方法显然大幅缩窄了罢工权的涵义，只能给予罢工者与一般员工无别的保障，却不保证罢工者可免被解雇。

就此，聯合国经济、社会与文化权利委员会曾在2014年对香港发表评论，指因罢工而遭解雇的工会成员只可申索补偿、不能復职，员工又欠缺集体谈判权，委员会对之表示遗憾，强烈建议政府履行《经济、社会与文化权利的国际公约》所定义务，修订《雇佣条例》。然而，政府并没有正视委员会的建议，只在新闻稿中虚应了事。

有人担心倘若政府特意立例保障劳工的罢工权，保证罢工者不被解雇，或会变相鼓励罢工，有碍营商，这种想法实为杞人忧天；事实上，若法例能规范罢工，反而有助劳资谈判。举例而言，罢工法可以为不同的罢工手段分类，包括封锁与占领工作场所、蓄意破坏、怠工、拒绝加班等，订明何者合法、何者犯法，此外又可限制罢工权的适用对象（有国家明令禁止警察罢工），以及发起罢工的程序，例如须得工会成员多数通过，并预先通知雇主及政府。不少国家，包括英国、美国、日本、新加坡，均有规范罢工行为的法例，可供政府借镜。因此，若然政府有心的话，即使订立了关于罢工（不管是规范抑或保障罢工权）的法例，仍能平衡劳资双方的权益，这样更能促进谈判，而不像现时般，劳工惨被“大石压死蟹”。

当然，罢工只是手段，劳工最需要的，是一个能与资方平等对话的平台，所以罢工权之外，还须集体谈判权，以保障劳资双方的谈判结果。可惜的是，在香港，这些雇员权益“一应俱无”，政府则一直视若无睹，终日为“最自由营商环境”等虚名沾沾自喜。假如最自由营商环境是牺牲劳工的权益与尊严而得来，则经济自由之名又有何意义？

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