【升职】KPI达标为何仍未上位加薪？　3个原因或代表“未够班”

在日剧《我要准时下班》中有一幕，是女主角东山结衣的上司对她说：“身为组长却准时下班，像话吗？”听完这句话，东山离开办公室的脚步没有停下。因为她认为，即使一周工作 100 小时，升迁加薪依旧不是自己说了算，不如活在当下，做自己开心的事，像是下班后去吃小笼包。

这部日剧，讲出一部分现代人的心声：我能不升迁吗？根据波士顿顾问公司（BCG，Boston Consulting Group）的调查〈管理的末路〉（英文为〈The Death and Life of Management〉），只有 9% 基层员工想成为主管。背后原因在于，升迁代表更高的薪酬和责任，但更多责任意味工作时间变长，和要承受的压力相比，他们宁可保持现状。

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《不升迁也可以》指出，你当然可以不要往上爬，但得先想清楚成功对自己而言代表什么。以东山为例，她也曾是工作狂，一个月加班超过 100 小时，直到因过劳出了意外，差点丢了命，才醒悟“我们不为公司存在，而是公司为我们存在。”从今以后，她每天一定准时 6 点下班。

所以，这代表升迁已经不吸引人了吗？这也未必。根据 123 求职网的调查显示，有 86% 的上班族考虑在 2020 年农历新年前换工作，是 12 年以来的新高，原因则是“薪水太少”“没有升迁机会”以及“太久没加薪”。

从以上理由观察，大部分的我们还是很在意升迁加薪，但这又引发另一个问题：

为什么我无法升迁、加薪？

1. 觉得自己贡献最多？因为你没看见他人辛劳

《UP 学》作者马歇尔．葛史密斯（Marshall Goldsmith）坦言，有这种疑惑的人，大多认为自己的贡献优于其他同仁，但多半不是事实。葛史密斯对 3 位事业伙伴进行一项调查，要他们估计自己对收益的贡献，结果 3 人给的数字加起来，超过 150%。换句话说，每一个人都认为自己对公司利润的贡献过半。

有趣的是，《愈是不安，愈要负面思考》里提到，愈是认为自己贡献大的人，反而愈可能表现不佳，可称为达克效应（Dunning-Kruger effect）：能力愈欠缺的人，愈容易拥有自我优越感，错误地认为自己比真实情况更优秀。花旗（台湾）银行总经理张圣心则指出，有时工作者会有盲点，因为只看到自己的努力，却忽略其他人背后也同样辛苦付出。

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2. 业绩冠军却升不了官？自己做好和带领他人不同

看到这里，有些人可能会说“我的业绩就是比同事好啊！”成果摆在眼前，怎么可能自我感觉良好？如果真是这样，却依旧无法升迁，就是你拥有的能力，尚未达到管理位置所需，或你使错力了。

举例来说，哈利是一位超级业务，扛下公司近半业绩。向每一位同事询问对哈利的看法，也不曾有人否定其贡献，但他就是当不上主管。因为哈利不爱听别人说话，同事跟他沟通很辛苦，当直属主管要求他改进时，哈利却回，“改掉说话习惯，说不定我的业绩就会下滑。”

葛史密斯指出，许多经理人因为过去成功了，所以认为自己的工作方法是正确的，即使现在表现出了状况，也不觉得是方法错了；或经理人在不同阶段，需要侧重的能力有很大差异。因此，过去行得通的方法，换一个头衔不一定适用；你也许能成为端出杰出业绩的员工，却无法带领团队、激励团队、促进团队合作。

3. 向上管理、向下沟通，每阶段所需核心能力不同

如果你已经成为基层主管，却难以持续往上升迁，组织心理学家授罗伯特．卡兹（Robert Katz）或许能给你一点建议。他在文章〈管理知能阶段论〉（暂译，英文为〈Skills of an Effective Administrator〉）指出，一位专业经理人通常具备 3 种基本能力，分别是：

技术能力（technical skill）
人际能力（human skill）
概念能力（conceptual skill）

3 种能力对初、中、高阶经理人都同样重要。但是，不同阶层经理人需要重视的能力不同。

举例来说，整合公司各部门，使其运转完善的“概念力”，就是成为高阶经理人的关键；需要向上管理、向下授权的中阶主管，能听出对方言论背后的假设与价值观，让交流顺利的“人际沟通能力”则是重点。

因此，搞清楚职涯每一阶段需要培养的核心能力，升迁才可能又快又好。又或许，当你用对方法做事，懂得筛选每个阶段最重要的工作，而不是什么事情都往身上揽；当工作更有效率，晋升主管职后，还是能找到工作与生活的平衡，或从带领团队中获得更多成就感，也就不会排斥升迁这件事。

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